Comment reconnaître les soft skills d’un candidat ? Comment savoir s’il s'intègrera bien à l'équipe, s’il réussira à doper les ventes ou encore comment il réagira aux conflits ? Souvent, l’entretien d’embauche, qui donne l’occasion de faire brièvement connaissance, livre de premiers indices. En complément, les tests de personnalité peuvent s'avérer très utiles aux entreprises qui souhaitent composer leur effectif au mieux et atteindre le meilleur succès commercial. Le test DISC fait partie des tests de personnalité les plus anciens et les plus répandus dans le monde à ce jour, même s'il ne fait pas l’unanimité.
Le test de personnalité DISC repose sur la théorie du même nom publiée par le psychologue américain William Moulton Marston dans les années 1920. Dans les années 1970, le psychologue américain John G. Geier s'appuya dessus pour élaborer le test de personnalité aujourd'hui largement répandu.
Comme le modèle n’est pas protégé par des droits d'auteur, il a été repris et développé par divers fournisseurs de tests. Mais la base reste encore de nos jours le test DISC inventé dans les années 1920.
Test DISC : le test DISC distingue quatre profils comportementaux chez l’être humain : dominant, influent, stable et consciencieux. Les tests de personnalité DISC permettent de déterminer le profil comportemental prédominant d'une personne. Les résultats sont ensuite exploités pour améliorer la communication et la collaboration, notamment en contexte professionnel.
La méthode DISC catégorise les personnes à partir d'une auto-évaluation. Les personnes interrogées choisissent, parmi des adjectifs sélectionnés, ceux qui selon elles les décrivent le mieux. La méthodologie exacte varie en fonction du fournisseur et de l’orientation du test.
Des tests DISC peuvent être réalisés en ligne ou par écrit auprès de divers fournisseurs commerciaux.
Important à savoir pour l’évaluation : les résultats du test ne contiennent aucun jugement de valeur. Chaque profil comportemental est considéré comme équivalent. Le résultat ne signifie pas non plus que le participant au test ne peut pas montrer les trois autres profils comportementaux, mais simplement qu’un profil est particulièrement prononcé chez lui et cela lui demande plus d’effort d'afficher un autre comportement.
Par ailleurs, les résultats n'autorisent aucune comparaison quantifiable, autrement dit une personne X ne peut pas déduire de son résultat au test qu’elle est plus consciencieuse ou influente de telle valeur que la personne Y. Le résultat indique simplement un profil comportemental prédominant chez la personne concernée.
Le test DISC distingue quatre types de personnalité, auxquels sont attribués différents comportements.
Le type de personnalité dominant est assertif, sûr de lui et déterminé. Il apprécie les challenges et aime prendre la direction des opérations. Il communique de manière directe et agit avec détermination. Il est parfois perçu comme agressif et indélicat par son entourage.
Le type de personnalité influent s’enthousiasme rapidement pour les nouvelles situations et idées. Il est du genre communicatif, va vers les autres et aime travailler en équipe. Il est volubile. Il passe généralement pour quelqu’un d’ouvert et charmant auprès des autres. Le souci du détail n’est pas son point fort, mais il compense par de la créativité et de l’initiative dans son travail.
Le type de personnalité stable est de nature très serviable et travaille volontiers dans l’ombre. Il attache de l’importance à la cohésion et la stabilité. Il aime travailler en équipe et est considéré comme agréable et patient. Le type stable est plutôt conservateur. Il a du mal à suivre le changement. Il préfère les processus de travail qui ne varient pas ainsi que les relations fidèles et pérennes.
Le type de personnalité conforme est factuel et vise la perfection. Il est du genre méthodique, se montre prévoyant et analyse minutieusement les situations. Outre sa soif de connaissances et son souci de la qualité, il se caractérise par une communication diplomatique. En revanche, il a du mal à revoir ses prétentions à la baisse, tant vis-à-vis de lui-même que des autres.
La méthode DISC comporte divers cas d'application en contexte professionnel, car ses enseignements sont utiles dès que la communication et la collaboration doivent être améliorées.
Les services RH recourent à la méthode DISC aussi bien pour les employés existants (par exemple pour déterminer leur meilleur domaine d'affectation) que pour les candidats (par exemple pour savoir s'ils ont les qualités pour s’intégrer dans une équipe). Le test DISC est employé pour développer les cadres, dans les ventes et pour gérer les situations de conflit.
Le test ne bénéficie pas seulement à l’entreprise, mais à chaque employé. Les employés (mais aussi les dirigeants) qui réalisent ce genre de tests ont l’occasion d'apprendre à mieux se connaître, à mieux comprendre leurs propres besoins et disposent de leviers pour développer leurs points forts. Dans le même temps, en connaissant les différents profils qui existent et leurs caractéristiques, ils peuvent mieux s'adapter aux comportements des clients et de leurs collègues.
Les évaluations de test ne révèlent pas seulement quels traits de caractère composent un profil, elles fournissent aussi généralement des renseignements pratiques détaillés pour le quotidien. L'évaluation indique par exemple :
Certains fournisseurs proposent des tests de personnalité DISC spécifiques en fonction du but visé qui, dans leur évaluation, donnent plus de précisions sur le contexte professionnel. Ainsi, les managers pourront apprendre comment gérer plus efficacement leur style de leadership et les commerciaux comment mettre à profit la méthode DISC pour améliorer leurs résultats de démarchage.
Le test DISC fait partie des modèles de test de personnalité les plus couramment employés dans le monde de l’entreprise. Mais il ne fait pas l’unanimité.
Ses détracteurs affirment qu’il est obsolète. Selon eux, il ne tiendrait pas compte des découvertes scientifiques réalisées après 1920 dans le domaine de la psychologie de la personnalité. De plus, le modèle ne reposerait sur aucune base scientifique ou empirique. Les critères de qualité tels que la validité (ce qui est mesuré, est-ce vraiment ce qui doit être mesuré ?) et la fidélité (obtient-on le même résultat en répétant le test ?) du test ne seraient pas satisfaisants. Quant au fait que les tests de personnalité DISC fournissent des indications en apparence exactes, cela serait dû avant tout à l’effet Barnum. D'après celui-ci, nous aurions tendance à attribuer des affirmations positives, courantes ou vagues comme correspondant précisément à notre personne, bien que celles-ci soient valables également pour beaucoup d’autres gens.
Dans le domaine de la psychologie de la personnalité, d'autres modèles se sont imposés ces dernières décennies, fondés sur cinq traits centraux de la personnalité : ouverture, conscienciosité, extraversion, agréabilité et neuroticisme. L’hypothèse des quatre profils de comportement induits par la personnalité ne serait donc plus d'actualité.
Les tests de personnalité sont très appréciés dans le monde de l’entreprise car ils aident à répondre aux questions importantes (qui a les qualités pour diriger ? quel candidat est le meilleur ?) et révèlent des moyens de collaborer de manière plus productive.
Le test DISC n’est qu’un test de personnalité parmi d'autres. De nouveaux tests tenant compte des résultats de la recherche les plus récents apparaissent régulièrement sur le marché. Parmi les plus populaires, citons, outre le modèle DISC, le Myers Briggs Type Indicator (MBTI), le Profil Reiss et le Clifton / Gallup StrengthsFinder.
Ceci étant dit, il faut garder à l’esprit que tous les tests ont leurs points faibles et aucun n’est capable de représenter toute la complexité d’un caractère. Par ailleurs, les tests de personnalité ont tendance à encourager la pratique du « catalogage ». Une fois rangée dans une case, une personne peut ainsi être entravée dans son développement plutôt qu’encouragée car on la réduit à certains points forts.
L’utilité d’un test de personnalité comme le DISC dépend fortement du but visé, de la qualité du test, de la qualité de l’évaluation et de la mise en pratique des résultats, ce qui doit être fait de manière responsable en gardant à l’esprit qu'aucun test ne délivre de vérités absolues.
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