Ordre des li­cen­cie­ments : critères de sélection

Si une en­tre­prise se trouve dans une situation d’urgence fi­nan­cière, en prise avec des dif­fi­cul­tés éco­no­miques im­por­tantes, elle peut être amenée à devoir réaliser des li­cen­cie­ments éco­no­miques. C’est une situation redoutée et éprou­vante pour toutes les personnes con­cer­nées. La direction doit en effet se séparer de salariés estimés mais ce sont avant tout les employés qui craignent pour leur avenir. Il existe plusieurs cas de figure et types de pro­cé­dures en fonction de la taille de l’en­tre­prise, de la con­ven­tion col­lec­tive et du nombre des li­cen­cie­ments. Les critères pour dé­ter­mi­ner un ordre des li­cen­cie­ments visent à garantir une certaine pro­tec­tion ou justice sociale et à exclure toute dis­cri­mi­na­tion. Les re­pré­sen­tants du personnel doivent être consultés et les critères légaux respectés.

En France, dans le cas d’un li­cen­cie­ment éco­no­mique un employeur doit mettre en place, en fonction de sa taille, un Plan de sau­ve­garde de l’emploi (PSE). Comme son nom l’indique, ce plan vise avant tout à limiter le nombre de li­cen­cie­ments ou même à les éviter.

Le plan de sau­ve­garde de l’emploi (PSE) est un dis­po­si­tif qui a pour but de limiter ou même d’éviter les li­cen­cie­ments mais aussi de favoriser le re­clas­se­ment des salariés. Le terme de « plan social » est fré­quem­ment utilisé pour parle du PSE. Le PSE est obli­ga­toire pour les en­tre­prises composées de plus de 50 salariés au minimum et lorsque le projet de li­cen­cie­ment concerne au minimum 10 salariés et cela sur une même période de temps de 30 jours. Pour les autres en­tre­prises, ce dis­po­si­tif reste fa­cul­ta­tif.

L’intérêt du PSE pour les salariés et qu’ils peuvent bé­né­fi­cier de plusieurs al­ter­na­tives à la suite d’un li­cen­cie­ment. Ainsi, l’employé pourra avoir notamment une pro­po­si­tion de re­clas­se­ment interne ou même en externe sur le ter­ri­toire national, d’une mutation éco­no­mique (actions de soutien à la création d’une nouvelle activité) et d’une aide à la formation. La réduction et ou l’amé­na­ge­ment du temps de travail peut aussi être une option, de cette façon, l’employeur évite un ou plusieurs li­cen­cie­ments. De plus, le PSE impose de réaliser un plan de re­clas­se­ment destiné aux salariés avec des ca­rac­té­ris­tiques sociales ou bien de qua­li­fi­ca­tion rendant une réin­ser­tion pro­fes­sion­nelle difficile. Il en va de même pour les salariés âgés.Le PSE doit être mis en place par l’employeur ou bien par un accord ma­jo­ri­taire d’en­tre­prise. Dans tous les cas, c’est la Direccte (Direction ré­gio­nales des en­tre­prises, de la con­cur­rence, de la con­som­ma­tion, du travail et de l’emploi) qui valide et homologue le contenu du plan. Vous pouvez retrouver de plus amples in­for­ma­tions sur le PSE di­rec­te­ment sur le site du service public.

Con­cer­nant l’ordre des li­cen­cie­ments, dans le cadre d’un PSE c’est la con­ven­tion ou l’accord collectif qui a été négocié et désormais ap­pli­cable qui a fixé les critères. On parle ainsi d’un « accord PSE » et dans ce cas, l’employeur est obligé de respecter ces critères pour le choix des personnes touchées par le plan social, mais aussi pour le ca­len­drier des li­cen­cie­ments, les modalités d’in­for­ma­tion, etc. Par exemple, l’accord collectif peut indiquer qu’une partie seulement des salariés est concernée par la procédure de li­cen­cie­ment ; il peut s’agir uni­que­ment des salariés d’un ou de plusieurs éta­blis­se­ments.

Dans le cas d’un PSE qui est établie par un document uni­la­té­ral, c’est-à-dire le cas d’un PSE ou l’employeur préfère la voie uni­la­té­rale sans né­go­cia­tion préalable d’un accord. Il revient à l’employeur de définir le contenu du PSE et les con­di­tions de mise en œuvre du li­cen­cie­ment (et le discuter avec le comité d’en­tre­prise). Ici, le choix de l’ordre des li­cen­cie­ments doit s’effectuer au sein de chaque zone d’emploi qui est définie par l’Insee. Cela signifie que si plusieurs sites de la société sont situés dans une même zone d’emploi, les salariés licenciés sont sé­lec­tion­nés au sein de ces sites et cela même si les emplois supprimés ne con­cer­nent eux qu’un seul site.

Si l’employeur n’est pas obligé de réaliser un PSE, un accord peut prévoir qu’une partie seulement des salariés sont concernés par la procédure de li­cen­cie­ment. Et il peut s’agir alors d’uni­que­ment des salariés d’un seul éta­blis­se­ment ou non. Avec ou sans PSE, l’employeur doit prendre en compte des critères pour l’ordre des li­cen­cie­ments.

De manière générale, l’employeur est contraint de respecter des critères de sélection. En France, le code du travail spécifie que les critères que l’employeur peut définir pour réaliser un ordre des li­cen­cie­ments doivent obli­ga­toi­re­ment tenir compte de 4 éléments ou critères :

• Les charges de famille (nombre d’enfants, parent isolé, etc.)
• L’an­cien­neté dans l’éta­blis­se­ment ou l’en­tre­prise
• Une situation qui peut rendre une réin­ser­tion pro­fes­sion­nelle par­ti­cu­liè­re­ment difficile (par exemple un salarié handicapé ou âgé)
• Les qualités pro­fes­sion­nelles ap­pré­ciées par ca­té­go­ries pro­fes­sion­nelles

Il faut noter que l’employeur est libre de pri­vi­lé­gier l’un de ces critères, à condition toutefois de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus. Mais cette liste n’est pas li­mi­ta­tive, d’autres critères peuvent aussi être librement ajoutés. Mais il est stric­te­ment interdit à l’employeur de baser son li­cen­cie­ment sur des critères d’ordre dis­cri­mi­na­toire (sexe, religion, origine, etc.). Il ne peut non plus pri­vi­lé­gier un salarié à temps plein qui exerce dans l’en­tre­prise des fonctions de même nature qu’un temps partiel.

Il s’agit donc d’un système de pon­dé­ra­tion, l’on peut ainsi attribuer une note (un système de points) à chacun des critères et cela afin de les hié­rar­chi­ser. À ce sujet, il n’existe pas de règles précises définies par le texte de loi : libre à l’employeur d’établir cette pon­dé­ra­tion et d’iden­ti­fier ainsi les salariés concernés par les li­cen­cie­ments.

Un exemple de calcul :
Un employeur peut attribuer 4 points pour le critère de la situation du salarié, 2 points pour les qualités pro­fes­sion­nelles, 1 pour les charges de famille et 3 points pour l’an­cien­neté.

Mais ce calcul peut encore être précisé :
Pour l’an­cien­neté par exemple, il peut décider de donner 1 point si l’an­cien­neté est comprise entre 0 et deux ans, 2 points entre 3 et 5 ans d’an­cien­neté, 3 points au-delà de 6 ans d’an­cien­neté.

Dans tous les cas, vous devrez préa­la­ble­ment consulter les re­pré­sen­tants du personnel qui rendront alors un avis sur les critères. Il s’agit désormais du Comité social et éco­no­mique (CSE), qui est la nouvelle instance re­pré­sen­ta­tive du personnel. Il s’agit de la fusion du CE (Comité d’en­tre­prise), des DP (Délégués du personnel) et du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des con­di­tions de travail). Pour que cette instance puisse donner son avis sur les critères, l’in­for­ma­tion délivrée se doit d’être claire et ex­haus­tive. Le défaut de con­sul­ta­tion des re­pré­sen­tants du personnel en cas de li­cen­cie­ment de moins de 10 salariés sur 30 jours est passible de sanctions civiles et pénales.

L’ordre des li­cen­cie­ments est aussi apprécié au niveau de la catégorie pro­fes­sion­nelle visée par le projet de li­cen­cie­ment. Et il existe évi­dem­ment des si­tua­tions dans les­quelles l’employeur est dispensé d’appliquer les critères d’ordre de li­cen­cie­ment. C’est notamment le cas, si le projet concerne tous les postes d’une même catégorie pro­fes­sion­nelle ou le seul poste d’une catégorie pro­fes­sion­nelle. Une récente ju­ris­pru­dence de la Cour de cassation de 2015 a une nouvelle fois définie la catégorie pro­fes­sion­nelle comme étant « l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’en­tre­prise, des fonctions de même nature supposant une formation pro­fes­sion­nelle commune ».

In­for­ma­tion du salarié

À la suite de son li­cen­cie­ment, le salarié peut connaitre les critères retenus ayant justifié sa dé­sig­na­tion. C’est encore le Code du travail qui précise les dif­fé­rentes démarches à suivre du salarié pour connaitre les dif­fé­rents critères retenus. Tout salarié peut en effet les demander dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’en­tre­prise. La demande doit être adressée par une lettre re­com­man­dée avec demande d’avis de réception ou par remise en main propre contre décharge. L’employeur doit lui répondre dans les 10 jours suivant la pré­sen­ta­tion de la lettre de l’employé et dans les mêmes con­di­tions.

Dans le cas où l’employeur n’apporte pas de réponse ou bien ne respecte pas le délai de réponse légal, le salarié peut alors réaliser une demande de dommages-intérêts en raison du préjudice subi.

Les erreurs dans le processus de l’ordre de li­cen­cie­ments peuvent avoir des con­sé­quences im­por­tantes. En effet, la non-ob­ser­va­tion des règles ou le cas d’ir­ré­gu­la­rité expose l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les con­tra­ven­tions de 4^ème classe. De plus, le salarié peut alors aller aux prud’hommes afin de demander des dommages et intérêts et cela en raison d’un préjudice issu de l’il­lé­ga­lité de trai­te­ment subie. Afin d’éviter cela dès le départ, le processus de sélection sociale doit être soig­neu­se­ment préparé.

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