Pointage du personnel : qui est concerné ?

Le pointage du personnel pour mesurer le temps de travail est une obli­ga­tion légale. Elle l’est aussi bien pour l’employeur que pour tous les salariés, incluant aussi les cadres en forfait jours.

Un employeur est contraint par la loi à décompter le temps de travail effectué par ses employés au sein de l’en­tre­prise mais aussi dans les lieux où ceux-ci in­ter­vien­nent suivant ses ordres. L’employeur doit ainsi effectuer le pointage des heures et/ou jours tra­vail­lés dans son en­tre­prise. Il est important que l’employeur puisse justifier, en termes de quantité, des horaires réalisés par ses employés.

Afin d’être en mesure de justifier le temps de travail du personnel, l’employeur doit mettre en place un système de pointage. Celui-ci peut prendre la forme d’un ré­ca­pi­tu­la­tif et/ou d’un en­re­gis­tre­ment. Dif­fé­rents systèmes peuvent également être utilisés :

• Un système au­to­ma­tique 
• Une simple mention dans un cahier des entrées et sorties jour­na­lières

Attention ! Le non-respect de l’obli­ga­tion de décompte du temps de travail est sanc­tionné pé­na­le­ment. Un employeur qui ne se soumet pas à cette obli­ga­tion est passible de pour­suites pénales et d’une con­dam­na­tion au paiement d’amendes :

• 750 euros si l’employeur est une personne physique 
• 3 750 euros si l’employeur est une personne morale

Si le salarié doit bien effectuer ses heures, il dispose du droit de ne pas être joignable à tout moment. L’article L. 2242-8 7° de la Loi Travail du 8 août 2016 institue pour le salarié un « droit à la dé­con­nexion ».

L’objectif est d’assurer le respect des temps de repos et de congé et également de la vie per­son­nelle et familiale. Le droit à la dé­con­nexion fait l’objet d’une né­go­cia­tion annuelle obli­ga­toire dans chaque en­tre­prise.

Comme nous l’avons indiqué pré­cé­dem­ment, la totalité des salariés doit se plier au pointage des heures ef­fec­tuées. Le fait que les salariés aient des horaires par­ti­cu­liers ne les dispense pas de rendre compte des heures qu’ils ont ef­fec­tuées. En cas d’oubli, d’omission ou de fraude sur ce point, ils peuvent être sanc­tion­nés, voire licenciés, par leur employeur.

La majorité des em­ployeurs sont également concernés par le pointage du personnel. En effet, tous les em­ployeurs relevant du Code du travail doivent décompter le temps de travail de leurs salariés, notamment par le biais du pointage.

L’employeur ne peut évoquer l’existence d’horaires par­ti­cu­liers tels que les as­treintes, la pratique d’heures sup­plé­men­taires, le temps partiel… pour se dispenser de relever le temps de travail par voie de pointage.

Cette amende s’applique autant de fois qu’il y a de tra­vail­leurs concernés par le man­que­ment et peut atteindre jusqu’à 4 000 euros. Toutefois, il existe deux ex­cep­tions. Les secteurs de l’agri­cul­ture et des trans­ports routiers sont, en effet, soumis à leurs propres règles (Le Code rural et le Code des trans­ports).

C’est à l’employeur seul qu’il revient de décider du mode d’or­ga­ni­sa­tion du pointage. Toutefois, lorsque le système de pointage permet de connaître l’identité des salariés et leur heure d’entrée chaque jour, l’employeur doit alors se soumettre à certaines règles :

• la tenue du registre des trai­te­ments 
• la con­sul­ta­tion des instances re­pré­sen­ta­tives du personnel

Si ces règles ne sont pas res­pec­tées, le système de pointage sera alors illicite et les documents en résultant ne pourront être produits en justice (pour appuyer un li­cen­cie­ment par exemple).

Comme indiqué ci-dessus, c’est l’employeur seul qui décide de la mise en place du décompte du temps de travail dans son en­tre­prise. Ainsi, il définit et met en place les modalités de pointage qu’il juge les plus adaptées. Les employés ne peuvent s’y opposer à partir du moment où les for­ma­li­tés de mise en place ont été res­pec­tées.

Il est à noter également que la pointeuse bio­mé­trique n’est autorisée que pour contrôler l’accès des zones res­treintes ou spé­ci­fiques car elle utilise des données per­son­nelles physiques qui sont trop con­fi­den­tielles pour un simple contrôle du temps de travail.

C’est l’employeur qui doit faire fonc­tion­ner le système de pointage du personnel dans le but de disposer de documents sous format papier et/ou numérique dé­comp­tant et en­re­gis­trant le temps de travail de son personnel. Néanmoins, il peut confier cette tâche à ses employés en leur demandant de réaliser eux-mêmes en totalité ou en partie les opé­ra­tions de pointage et/ou ré­ca­pi­tu­la­tif des heures et/ou jours tra­vail­lés.

Il est à prendre en compte que si les salariés ne procèdent pas au pointage de leurs horaires, ils pourront certes être sanc­tion­nés par l’employeur, mais ce dernier peut encourir aussi une sanction pénale pour oubli de décompte du temps de travail.

Les règles en matière de pauses of­fi­cielles des employés sont les suivantes :

• Une seule pause doit être obli­ga­toi­re­ment accordée par l’employeur à ses salariés. Ce sont surtout les employés en usine qui sont concernés car cette pause doit in­ter­ve­nir au bout de 6 heures de travail con­sé­cu­tifs. Cette pause obli­ga­toire peut être prise à une heure définie librement selon un accord interne à l’en­tre­prise. Ici, pointer les pauses est interdit car il s’agit d’un temps de travail effectif.
• Les autres pauses pour vaquer à une oc­cu­pa­tion per­son­nelle (pour aller fumer par exemple), peuvent être accordées ou non par l’employeur. De même, c’est encore l’employeur qui décidera si ces pauses doivent être pointées ou non.
• La pause déjeuner doit obli­ga­toi­re­ment être pointée.

Suite à la mise en place du pointage du personnel, il n’est pas rare de voir ap­pa­raître d’éventuels dys­fonc­tion­ne­ments de la gestion du temps de travail. Des heures sup­plé­men­taires ou à rattraper en grande quantité risquent d’ap­pa­raître.

Pour un pointage mé­tho­dique du personnel, il est souvent né­ces­saire de :

• Signer des avenants aux contrats pour les faire cor­res­pondre à la réalité du temps de travail, en tenant compte des éventuels amé­na­ge­ments qui s’imposent.
• Négocier un accord sur le temps de travail, qui prévoit la marge au-delà de laquelle les heures ne seront pas dé­comp­tées et le délai imparti au salarié pour que celui-ci régule son temps de travail total (par exemple sur quinze jours ou un mois)

Veuillez prendre con­nais­sance des mentions légales en vigueur sur cet article.