Existe-il un droit au té­lé­tra­vail ?

Dans le cadre de la nu­mé­ri­sa­tion crois­sante, le sujet du té­lé­tra­vail est de plus en plus d’actualité. Pour de nombreux salariés, tra­vail­ler depuis chez soi offre non seulement une plus grande flexi­bi­lité, mais aussi un meilleur équilibre entre vie pro­fes­sion­nelle et vie privée. Comme le trajet pour se rendre au travail n’est plus né­ces­saire, les employés gagnent plus de temps pour leur famille et leurs loisirs, sans devoir réduire leurs heures de travail et accepter ainsi une perte de salaire. Mais tous les salariés n’ont pas le luxe de tra­vail­ler à domicile. Alors qui a droit au té­lé­tra­vail ?

Si la France est re­la­ti­ve­ment en retard dans la ba­na­li­sa­tion du té­lé­tra­vail par rapport à d’autres pays européens (en par­ti­cu­lier les Pays-Bas), il est tout de même inscrit dans le droit français et défini par l’article L1222-9 du Code du Travail. Il s’agit toutefois d’une dé­fi­ni­tion assez générale, qui demande encore à être affinée pour se rap­pro­cher davantage de la réalité de nom­breuses en­tre­prises et de leurs employés qui, pour une multitude de raisons, pour­raient être amenés à tra­vail­ler depuis leur domicile.

La loi sur le té­lé­tra­vail mentionne que ce droit ne peut être accordé que par l’employeur. Le té­lé­tra­vail est en effet considéré comme un avantage ou un bénéfice, soumis à l’ap­pré­cia­tion de l’employeur. Cela signifie que les salariés qui sou­hai­te­raient mettre en place un fonc­tion­ne­ment basé sur le té­lé­tra­vail doivent formuler une demande à leur employeur, qui est en droit de la refuser. Le cas échéant, il est tenu de motiver son refus.

Il n’est pas toujours né­ces­saire que le droit au té­lé­tra­vail soit inclus dans le contrat de travail. Les con­ven­tions col­lec­tives ou les accords d’en­tre­prise peuvent également ré­gle­men­ter l’in­tro­duc­tion et les con­di­tions du té­lé­tra­vail, en par­ti­cu­lier pour les grandes en­tre­prises. Même en l’absence de con­ven­tions col­lec­tives, des accords ré­gle­men­tant le droit au té­lé­tra­vail sont possibles. Par exemple, le comité d’en­tre­prise d’une société peut négocier un accord avec la direction pour obtenir l’ac­cep­ta­tion col­lec­tive du té­lé­tra­vail et en définir les con­di­tions. En revanche, la décision d’accorder ou non le droit au té­lé­tra­vail à ses employés revient à l’employeur ; le comité d’en­tre­prise ne peut donc pas faire valoir ce droit.

En principe, l’employeur peut re­com­man­der à ses employés de fonc­tion­ner sur le principe du té­lé­tra­vail, mais n’a pas le droit de l’imposer, à part bien sûr en cas de mesures gou­ver­ne­men­tales ex­cep­tion­nelles qui dépassent l’autorité de l’employeur. Mis à part de telles ex­cep­tions, les employés peuvent refuser le té­lé­tra­vail, et ce refus ne peut en aucun cas faire l’objet d’un li­cen­cie­ment, comme le précise l’article L1222-9 du Code du Travail.

Afin d’exercer son activité pro­fes­sion­nelle en té­lé­tra­vail, il est important, tant pour l’employeur que pour l’employé, d’en définir les con­di­tions grâce à un contrat. Il est toutefois important de noter que, même s’il existe des accords d’en­tre­prise, l’employeur peut refuser ponc­tuel­le­ment à un employé de faire valoir son droit au té­lé­tra­vail, par exemple si sa présence est ab­so­lu­ment né­ces­saire à un moment donné, ou pour toute raison opé­ra­tion­nelle spé­ci­fique à l’en­tre­prise. Les questions suivantes doivent donc être cla­ri­fiées lorsqu’une une en­tre­prise souhaite mettre en place le té­lé­tra­vail :

• Le travail peut-il être effectué à domicile ? Si les employés de bureau peuvent, dans la plupart des cas, effectuer des tâches à leur domicile, il existe des groupes pro­fes­sion­nels qui exigent une présence obli­ga­toire sur le lieu de travail, par exemple les médecins, les com­mer­çants ou les artisans.
• À quelle fréquence les employés sont-ils autorisés à té­lé­tra­vail­ler ?
• Qu’en est-il de l’ac­ces­si­bi­lité ?
• Y a-t-il des heures de travail fixes pendant les­quelles l’employé doit être joignable à son domicile ?
• Les heures sup­plé­men­taires sont-elles possibles ? Comment sont traitées les heures sup­plé­men­taires ?
• Comment les pauses sont-elles gérées ?
• Est-il possible de contrôler les heures de travail ?
• Quel matériel de travail l’employeur peut ou doit-il fournir ?
• Comment assurer la pro­tec­tion des données et la sécurité au travail ?

Le té­lé­tra­vail constitue un bou­le­ver­se­ment de notre per­cep­tion du monde du travail, qui rentre peu à peu dans les mœurs et permet de mieux gérer les dif­fé­rents aspects de nos vies. S’il reste encore beaucoup à faire en termes de ré­gle­men­ta­tion, il est important de garder à l’esprit qu’il est ré­gle­menté au même titre que le travail « classique », afin de protéger au maximum les employés. Par exemple, un accident survenu dans le cadre du té­lé­tra­vail est considéré comme un accident du travail, comme le prévoit l’article L411-1 du Code du travail.

Enfin, le té­lé­tra­vail peut cons­ti­tuer une solution adaptée à de nombreux tra­vail­leurs han­di­ca­pés, dont l’employeur doit garantir l’ac­ces­si­bi­lité du poste de travail, en en­tre­prise comme en té­lé­tra­vail, con­for­mé­ment à l’article L5213-6 du Code du travail.

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