Comment mettre en œuvre et accomplir vos objectifs SMART

Pour pouvoir quan­ti­fier ses succès, il faut se fixer des objectifs. C’est là un fait bien connu des en­tre­pre­neurs et cadres. Toutefois, au quotidien, les résultats ne sont pas toujours à la hauteur des attentes des uns et des autres. La raison à cela tient bien souvent aux objectifs mêmes. En effet, le type d’objectifs et la manière dont ils sont formulés in­fluen­cent gran­de­ment leur pro­ba­bi­lité de réussite. Pour définir des objectifs motivants, at­teig­nables et à même de faire pro­gres­ser une en­tre­prise, ils doivent sa­tis­faire certains critères. La formule SMART ré­per­to­rie ces dif­fé­rents critères.

Il arrive que l’on s’impose des objectifs trop faciles ou à l’inverse ir­réa­listes. Parfois, on ne se fixe pas de délai, parfois ce délai est beaucoup trop court. La for­mu­la­tion d’objectifs est un terrain semé d’embûches. Cependant, sans objectifs, on ne va nulle part. Ils ai­guil­lent l’action humaine. Dans le contexte en­tre­pre­neu­rial, ils dirigent l’en­ga­ge­ment des employés en s'as­su­rant qu’ils ex­ploi­tent leurs com­pé­tences et leur créa­ti­vité au mieux au profit des résultats souhaités. Les objectifs per­met­tent une certaine orien­ta­tion des progrès de l’équipe et motivent leur ef­fi­ca­cité.

Pour déployer au mieux leurs effets positifs, il ne suffit pas de donner une direction ap­proxi­ma­tive à vos objectifs et de les exposer avec un simple « Faites de votre mieux ! ». Dès 1990, Latham et Locke posaient les bases de leur théorie d’éla­bo­ra­tion d’objectifs en indiquant que ces derniers avaient plus de chances de réussir lorsqu’ils ré­pon­daient à cinq critères dé­ter­mi­nés. Dans leur travail de recherche, ils les ont syn­thé­ti­sés sous la formule « SMART », un acronyme composé de leurs initiales.

Spé­ci­fique : vos objectifs doivent être formulés aussi pré­ci­sé­ment et con­crè­te­ment que possible. Dans le domaine de l’économie d’en­tre­prise, il est par­ti­cu­liè­re­ment important de ne pas laisser de marge d’in­ter­pré­ta­tion lors de la dé­fi­ni­tion de vos objectifs. Le résultat visé doit im­pé­ra­ti­ve­ment être clair. Un objectif doit toujours être formulé de manière positive. (For­mu­la­tion positive : « Nous voulons des résultats positifs. » For­mu­la­tion négative : « Nous voulons sortir du rouge. »)

Mesurable : vous devez pouvoir contrôler ob­jec­ti­ve­ment la pro­gres­sion de vos objectifs. Dé­fi­nis­sez des unités de mesure fiables, par exemple le chiffre d’affaire mensuel, le nombre de con­ver­sions par mois ou le nombre de ventes par trimestre. Lorsque vos objectifs ne peuvent pas être mesurés de manière quan­ti­fiable, utilisez des unités qua­li­ta­tives, tel que la sa­tis­fac­tion de vos clients ou employés et ré­per­to­riez ces résultats sur une échelle.

Attrayant/accepté : vos objectifs doivent être acceptés par toutes leurs parties prenantes et motiver l’en­ga­ge­ment de ces dernières. Sans cette obli­ga­tion et un lien affectif envers leurs objectifs, les pers­pec­tives de réussite restent faibles.

Réaliste : vos objectifs doivent être réalistes. Ils doivent être perçus comme at­teig­nables par vos employés pour leur permettre d’en accepter la res­pon­sa­bi­lité. Quelles que soient vos ambitions, votre équipe doit pouvoir franchir la barre que vous leur fixez. Lorsqu’un objectif semble utopique, il étouffe la mo­ti­va­tion dans l’œuf. Pour formuler un objectif réaliste, vous devez tenir compte des res­sources dont vous disposez et calculer le temps dis­po­nible.

Défini dans le temps : un délai clair doit être défini pour chaque objectif. Vous pouvez augmenter la mo­ti­va­tion de vos employés en leur pré­sen­tant une ligne d’objectif claire. Cela permet également de combattre la tendance à la pro­cras­ti­na­tion des membres de votre équipe, ainsi que l’ajour­ne­ment de leurs tâches. Indiquez bien également que vous con­trô­le­rez les résultats au jour fixé. Il s’agit également là d’une in­ci­ta­tion à la per­for­mance.

La méthode SMART est l’une des méthodes de for­mu­la­tion d’objectifs les plus répandues. Elle présente de nombreux avantages, mais aussi certaines lacunes.

Tra­vail­ler sur la base d’objectifs, d’objectifs SMART notamment, a de nombreux avantages. Voici un aperçu des plus im­por­tants :

• Facilite la mise en œuvre : pour faire les bons choix, vous devez avoir une image claire de votre des­ti­na­tion. Les objectifs SMART sont concrets et forment une base initiale idéale de pla­ni­fi­ca­tion détaillée d’un projet.
• Définit des priorités claires : la formule SMART est d’une grande utilité pour les employés qui ont du mal à se fixer des priorités et s’égarent fa­ci­le­ment dans l’exécution de tâches triviales en l’absence d’objectifs clairs.
• Accroît la pro­ba­bi­lité de réussite : à l’aide d’objectifs SMART, vous pouvez fa­ci­le­ment contrôler la mesure dans laquelle un objectif défini a été atteint. Posséder une échelle d’éva­lua­tion claire peut ainsi augmenter la mo­ti­va­tion et l’en­ga­ge­ment de vos employés. Dans l’étude « Toward a Theory of Task Mo­ti­va­tion and In­cen­tives » de l’American Institute for Research, la mo­ti­va­tion des employés s’est accrue de 35 % suite à la dé­fi­ni­tion d’objectifs clairs.

Pour les critiques de la méthode SMART, les avantages sont con­tre­ba­lan­cés par quelques in­con­vé­nients sérieux :

• Encourage la mé­dio­crité : la formule SMART souligne l’im­por­tance de di­rec­tives réalistes. Dans un contexte d’en­tre­prise, cela peut entraîner un dé­sin­té­rêt envers des idées vi­sion­naires et exposer la direction et les équipes à des résultats médiocres.
• Inhibe la mo­ti­va­tion : si les objectifs SMART définis ne sont pas assez ambitieux, ils n’auront pas d’effet stimulant, comme l’indique une étude de Lea­der­ship IQ.
• Augmente la pression de la per­for­mance : cet in­con­vé­nient n’est pas spé­ci­fique à la méthode SMART, c’est le revers de la médaille de toute méthode im­pli­quant la dé­fi­ni­tion d’objectifs. Cependant, dans la mesure où les objectifs SMART font une dis­tinc­tion claire entre les objectifs « atteints » et « non atteints », les employés peuvent plus dif­fi­ci­le­ment se justifier et dis­si­mu­ler un échec. Que cette trans­pa­rence augmente ou non la pression de la per­for­mance dépend de la culture de l’erreur de l’en­tre­prise : les causes de la non réa­li­sa­tion d’objectifs sont-elles étudiées de manière cons­truc­tive ou imputées à une personne en par­ti­cu­lier ?

Les objectifs forment le moteur de l’action en­tre­pre­neu­riale. Cependant, le succès dépend de la qualité des objectifs formulés. Avec la méthode SMART, vous pouvez vous appuyer sur une formule éprouvée de for­mu­la­tion d’objectifs. Celle-ci vous offrira, ainsi qu’à vos employés, une vue d’ensemble claire de votre pro­gres­sion, ainsi qu’une base concrète de mise en œuvre.

Lorsque vous formulez des objectifs spé­ci­fiques, me­su­rables, at­trayants, réalistes et définis dans le temps, que ce soit pour vous ou vos employés, vous posez les fon­da­tions de la réussite. Le danger réside dans le détail. En effet, les objectifs SMART peuvent également avoir un effet dé­mo­ti­vant et limiter la créa­ti­vité et l’en­ga­ge­ment de votre en­tre­prise.

Il faut donc savoir faire preuve de doigté et bien tenir compte du contexte lors de l’ex­ploi­ta­tion des critères SMART : l’équipe a-t-elle besoin de di­rec­tives strictes ou l’objectif doit-il leur accorder une certaine marge de manœuvre pour inspirer la créa­ti­vité de vos employés ? Un délai serré aug­men­te­rait-t-il la pro­duc­ti­vité de vos employés ou devez-vous vous efforcez de fixer des délais réalistes pour éviter de leur imposer une pression contre-pro­duc­tive ? L’ef­fi­ca­cité de vos objectifs dépend de détails comme ceux-ci. Face à la réalité du travail et des per­son­na­li­tés de chacun, la meilleure des formules ne saurait aider. Il vous faut, avant tout, savoir faire preuve de jugement.

Rassurez-vous, si la formule SMART ne vous convient pas, il existe de nom­breuses al­ter­na­tives. N’hésitez pas à vous informer sur ces autres méthodes, telles que la méthode WOOP, le modèle KRAFT ou la méthode ALPEN. Leur ef­fi­ca­cité est également avérée et, dans de nombreux cas, elles sont mieux adaptées que la méthode SMART, car elles motivent vos employés à faire de leur mieux.

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