Créer un profil d’exigences adéquat

Des coûts ex­ces­si­ve­ment élevés, des fluc­tua­tions in­ha­bi­tuelles, de l’in­sa­tis­fac­tion sur le lieu de travail et un nombre de congés-maladie supérieur à la moyenne : tout cela peut être le résultat de mauvaises décisions de re­cru­te­ment. Cependant, si les exigences né­ces­saires pour l’embauche d’un employé sont spé­ci­fi­que­ment définies à l’avance, les postes peuvent être pourvus de façon idéale et le risque d’une mauvaise décision est moins grand. Les critères pour le poste sont formulés dans un profil d’exigences.

Le profil d’exigences fait partie de la rédaction d’une offre d’emploi et s’adresse donc di­rec­te­ment aux candidats po­ten­tiels pour un poste. En tant qu’employeur, vous décrivez dans un profil d’exigences les com­pé­tences et aptitudes es­sen­tielles qu’un employé devrait posséder pour le poste annoncé. Si un employé possède ces com­pé­tences, ses pos­si­bi­li­tés d’accéder au poste seront plus grandes.

Plus les com­pé­tences né­ces­saires seront décrites de manière juste et détaillée, plus les chances que les candidats qualifiés com­mu­ni­quent avec l’en­tre­prise sont grandes. Si les candidats ne peuvent avoir une idée précise des qua­li­fi­ca­tions re­cher­chées, nombreux seront ceux qui pos­tu­le­ront au poste alors qu’ils n’ont pas les com­pé­tences requises. En revanche, des candidats qualifiés peuvent ne pas se sentir concernés par une offre d’emploi trop générale et donc s’abstenir de postuler.

En créant un profil d’exigences, il est né­ces­saire de mettre en évidence les com­pé­tences et aptitudes les plus im­por­tantes pour le poste en question. Pour que les exigences soient décrites de la manière la plus complète et la plus précise possible, il est re­com­mandé d’établir le profil d’exigences en quatre étapes :

1. Analyse de l’activité
2. Re­grou­pe­ment des critères d’exigence
3. Clas­se­ment des critères d’exigence
4. For­mu­la­tion du profil d’exigences

Le profil d’exigences est basé sur les tâches concrètes que le candidat devra assumer s’il est recruté. Par con­sé­quent, ces tâches doivent être définies dès le début. Les questions suivantes peuvent vous aider à vous orienter. Le res­pon­sable et au besoin un employé du service peuvent se poser les questions suivantes :

1. Cœur de l’activité : quelles sont les prin­ci­pales missions ?
2. Ordre de priorité des activités : quelles sont les plus im­por­tantes ?
3. Dé­fi­ni­tion des objectifs : quels objectifs le titulaire de ce poste devrait-il pour­suivre ?
4. Dé­ve­lop­pe­ments futurs : le poste va-t-il évoluer au cours du temps ?

Les réponses aux questions ci-dessus per­met­tent ensuite d’iden­ti­fier les critères d’exigence les plus im­por­tants pour les candidats. Ces besoins peuvent être affectés à dif­fé­rents domaines. En général, il est bon de se limiter aux exigences les plus im­por­tantes ; celles qui sont né­ces­saires pour une exécution efficace des tâches.

• Exigences formelles : formation, diplômes, ex­pé­rience pro­fes­sion­nelle
• Exigences tech­niques : com­pé­tences, con­nais­sances spé­ci­fiques comme en langue ou in­for­ma­tique
• Aptitudes sociales et de lea­der­ship : autonomie, af­fir­ma­tion de soi, ré­sis­tance au stress etc.
• Com­pé­tences mé­tho­do­lo­giques : travail structuré, réflexion stra­té­gique
• Exigences per­son­nelles : fiabilité, flexi­bi­lité ou bonne com­mu­ni­ca­tion

Après avoir déterminé les besoins, il est né­ces­saire de les prioriser. La meilleure façon d’y parvenir est de classer vos com­pé­tences et aptitudes sur une échelle. Un exemple typique serait d’étiqueter les exigences avec des valeurs de 1 à 6, où 1 cor­res­pond à « essentiel » et 6 « sans im­por­tance ». Répondre à diverses questions peut vous aider à classer les critères. Demandez-vous par exemple toujours à quel point une exigence est réel­le­ment né­ces­saire pour pouvoir accomplir de manière optimale les missions typiques de votre pro­fes­sion. D’autres questions utiles sont :

• L’absence de cette com­pé­tence ou capacité aurait-elle une incidence sur le service ou sur l’en­tre­prise ?
• D’autres employés pour­raient-ils compenser le manque de cette com­pé­tence ou aptitude ?
• Quelles sont les exigences que l’on peut acquérir fa­ci­le­ment par la suite, les­quelles sont plutôt dif­fi­ciles (par ex. grâce à l’ex­pé­rience pro­fes­sion­nelle ou la formation continue) ?

Une fois que vous avez déterminé et classé tous les besoins, vous pouvez vous attaquer à la for­mu­la­tion de votre profil d’exigences. La structure suivante est ainsi re­com­man­dée :

1. Résumer les exigences formelles
2. Décrire les exigences tech­niques
3. Présenter les com­pé­tences mé­tho­do­lo­giques
4. Expliquer les com­pé­tences sociales

Voici un exemple de profil d’exigences que l’on pourrait établir pour l’annonce d’un poste de directeur marketing :

Votre profil :

• Diplômé(e) en économie ou com­mu­ni­ca­tion avec une spé­cia­li­sa­tion en marketing ou équi­valent.
• Idéa­le­ment, vous avez une première ex­pé­rience pro­fes­sion­nelle en online marketing.
• Vous disposez de fortes capacités d’analyse.
• Vous êtes proactif et orienté résultats.
• Vous prenez des ini­tia­tives
• Vous avez d’ex­cel­lentes capacités de com­mu­ni­ca­tion et savez être con­vain­cant.

Dans notre exemple, nous avons suivi la structure expliquée plus haut pour l’analyse des besoins. Ainsi, on stipule en premier les con­di­tions formelles requises pour le candidat : un diplôme en économie ou en sciences de la com­mu­ni­ca­tion avec une spé­cia­lité en online marketing ou une qua­li­fi­ca­tion com­pa­rable, mais aussi une première ex­pé­rience pro­fes­sion­nelle de pré­fé­rence. Ensuite, sont sou­lig­nées les capacités d’analyse né­ces­saire en termes d’exigence technique. Le candidat doit également avoir une méthode de travail proactive et axée sur les résultats et un haut niveau d’ini­tia­tive (com­pé­tences mé­tho­do­lo­giques). Les com­pé­tences sociales clôturent le profil d’exigences avec le besoin d’être un bon com­mu­ni­cant.

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