Le test DISC : test obsolète ou ins­tru­ment de travail efficace ?

Comment re­con­naître les soft skills d’un candidat ? Comment savoir s’il s'in­tè­grera bien à l'équipe, s’il réussira à doper les ventes ou encore comment il réagira aux conflits ? Souvent, l’entretien d’embauche, qui donne l’occasion de faire briè­ve­ment con­nais­sance, livre de premiers indices. En com­plé­ment, les tests de per­son­na­lité peuvent s'avérer très utiles aux en­tre­prises qui sou­hai­tent composer leur effectif au mieux et atteindre le meilleur succès com­mer­cial. Le test DISC fait partie des tests de per­son­na­lité les plus anciens et les plus répandus dans le monde à ce jour, même s'il ne fait pas l’unanimité.

Le test de per­son­na­lité DISC repose sur la théorie du même nom publiée par le psy­cho­logue américain William Moulton Marston dans les années 1920. Dans les années 1970, le psy­cho­logue américain John G. Geier s'appuya dessus pour élaborer le test de per­son­na­lité au­jour­d'hui largement répandu.

Comme le modèle n’est pas protégé par des droits d'auteur, il a été repris et développé par divers four­nis­seurs de tests. Mais la base reste encore de nos jours le test DISC inventé dans les années 1920.

La méthode DISC ca­té­go­rise les personnes à partir d'une auto-éva­lua­tion. Les personnes in­ter­ro­gées choi­sis­sent, parmi des adjectifs sé­lec­tion­nés, ceux qui selon elles les décrivent le mieux. La mé­tho­do­lo­gie exacte varie en fonction du four­nis­seur et de l’orien­ta­tion du test.

Des tests DISC peuvent être réalisés en ligne ou par écrit auprès de divers four­nis­seurs com­mer­ciaux.

Important à savoir pour l’éva­lua­tion : les résultats du test ne con­tien­nent aucun jugement de valeur. Chaque profil com­por­te­men­tal est considéré comme équi­valent. Le résultat ne signifie pas non plus que le par­ti­ci­pant au test ne peut pas montrer les trois autres profils com­por­te­men­taux, mais sim­ple­ment qu’un profil est par­ti­cu­liè­re­ment prononcé chez lui et cela lui demande plus d’effort d'af­fi­cher un autre com­por­te­ment.

Par ailleurs, les résultats n'au­to­ri­sent aucune com­pa­rai­son quan­ti­fiable, autrement dit une personne X ne peut pas déduire de son résultat au test qu’elle est plus cons­cien­cieuse ou influente de telle valeur que la personne Y. Le résultat indique sim­ple­ment un profil com­por­te­men­tal pré­do­mi­nant chez la personne concernée.

Le type de per­son­na­lité dominant est assertif, sûr de lui et déterminé. Il apprécie les chal­lenges et aime prendre la direction des opé­ra­tions. Il com­mu­nique de manière directe et agit avec dé­ter­mi­na­tion. Il est parfois perçu comme agressif et indélicat par son entourage.

Le type de per­son­na­lité influent s’en­thou­siasme ra­pi­de­ment pour les nouvelles si­tua­tions et idées. Il est du genre com­mu­ni­ca­tif, va vers les autres et aime tra­vail­ler en équipe. Il est volubile. Il passe gé­né­ra­le­ment pour quelqu’un d’ouvert et charmant auprès des autres. Le souci du détail n’est pas son point fort, mais il compense par de la créa­ti­vité et de l’ini­tia­tive dans son travail.

Le type de per­son­na­lité stable est de nature très serviable et travaille vo­lon­tiers dans l’ombre. Il attache de l’im­por­tance à la cohésion et la stabilité. Il aime tra­vail­ler en équipe et est considéré comme agréable et patient. Le type stable est plutôt con­ser­va­teur. Il a du mal à suivre le chan­ge­ment. Il préfère les processus de travail qui ne varient pas ainsi que les relations fidèles et pérennes.

Le type de per­son­na­lité conforme est factuel et vise la per­fec­tion. Il est du genre mé­tho­dique, se montre prévoyant et analyse mi­nu­tieu­se­ment les si­tua­tions. Outre sa soif de con­nais­sances et son souci de la qualité, il se ca­rac­té­rise par une com­mu­ni­ca­tion di­plo­ma­tique. En revanche, il a du mal à revoir ses pré­ten­tions à la baisse, tant vis-à-vis de lui-même que des autres.

La méthode DISC comporte divers cas d'ap­pli­ca­tion en contexte pro­fes­sion­nel, car ses en­seig­ne­ments sont utiles dès que la com­mu­ni­ca­tion et la col­la­bo­ra­tion doivent être amé­lio­rées.

Les services RH recourent à la méthode DISC aussi bien pour les employés existants (par exemple pour dé­ter­mi­ner leur meilleur domaine d'af­fec­ta­tion) que pour les candidats (par exemple pour savoir s'ils ont les qualités pour s’intégrer dans une équipe). Le test DISC est employé pour dé­ve­lop­per les cadres, dans les ventes et pour gérer les si­tua­tions de conflit.

Le test ne bénéficie pas seulement à l’en­tre­prise, mais à chaque employé. Les employés (mais aussi les di­ri­geants) qui réalisent ce genre de tests ont l’occasion d'ap­prendre à mieux se connaître, à mieux com­prendre leurs propres besoins et disposent de leviers pour dé­ve­lop­per leurs points forts. Dans le même temps, en con­nais­sant les dif­fé­rents profils qui existent et leurs ca­rac­té­ris­tiques, ils peuvent mieux s'adapter aux com­por­te­ments des clients et de leurs collègues.

Les éva­lua­tions de test ne révèlent pas seulement quels traits de caractère composent un profil, elles four­nis­sent aussi gé­né­ra­le­ment des ren­seig­ne­ments pratiques détaillés pour le quotidien. L'éva­lua­tion indique par exemple :

• dans quelles con­di­tions de travail le profil concerné est le plus productif ;
• avec quel mode de travail la personne donne les meilleurs résultats ;
• quel style de com­mu­ni­ca­tion le profil concerné pri­vi­lé­gie ;
• quels sont les points forts et les points faibles du profil DISC ;
• comment les collègues doivent se comporter s’ils veulent col­la­bo­rer au mieux avec la personne ;
• à quels conflits le profil est pré­des­tiné et comment éviter ces conflits.

Certains four­nis­seurs proposent des tests de per­son­na­lité DISC spé­ci­fiques en fonction du but visé qui, dans leur éva­lua­tion, donnent plus de pré­ci­sions sur le contexte pro­fes­sion­nel. Ainsi, les managers pourront apprendre comment gérer plus ef­fi­ca­ce­ment leur style de lea­der­ship et les com­mer­ciaux comment mettre à profit la méthode DISC pour améliorer leurs résultats de dé­mar­chage.

Le test DISC fait partie des modèles de test de per­son­na­lité les plus cou­ram­ment employés dans le monde de l’en­tre­prise. Mais il ne fait pas l’unanimité.

Ses dé­trac­teurs affirment qu’il est obsolète. Selon eux, il ne tiendrait pas compte des dé­cou­vertes scien­ti­fiques réalisées après 1920 dans le domaine de la psy­cho­lo­gie de la per­son­na­lité. De plus, le modèle ne re­po­se­rait sur aucune base scien­ti­fique ou empirique. Les critères de qualité tels que la validité (ce qui est mesuré, est-ce vraiment ce qui doit être mesuré ?) et la fidélité (obtient-on le même résultat en répétant le test ?) du test ne seraient pas sa­tis­fai­sants. Quant au fait que les tests de per­son­na­lité DISC four­nis­sent des in­di­ca­tions en apparence exactes, cela serait dû avant tout à l’effet Barnum. D'après celui-ci, nous aurions tendance à attribuer des af­fir­ma­tions positives, courantes ou vagues comme cor­res­pon­dant pré­ci­sé­ment à notre personne, bien que celles-ci soient valables également pour beaucoup d’autres gens.

Dans le domaine de la psy­cho­lo­gie de la per­son­na­lité, d'autres modèles se sont imposés ces dernières décennies, fondés sur cinq traits centraux de la per­son­na­lité : ouverture, cons­cien­cio­sité, ex­tra­ver­sion, agréa­bi­lité et neu­ro­ti­cisme. L’hypothèse des quatre profils de com­por­te­ment induits par la per­son­na­lité ne serait donc plus d'ac­tua­lité.

Les tests de per­son­na­lité sont très appréciés dans le monde de l’en­tre­prise car ils aident à répondre aux questions im­por­tantes (qui a les qualités pour diriger ? quel candidat est le meilleur ?) et révèlent des moyens de col­la­bo­rer de manière plus pro­duc­tive.

Le test DISC n’est qu’un test de per­son­na­lité parmi d'autres. De nouveaux tests tenant compte des résultats de la recherche les plus récents ap­pa­rais­sent ré­gu­liè­re­ment sur le marché. Parmi les plus po­pu­laires, citons, outre le modèle DISC, le Myers Briggs Type Indicator (MBTI), le Profil Reiss et le Clifton / Gallup Strengths­Fin­der.

Ceci étant dit, il faut garder à l’esprit que tous les tests ont leurs points faibles et aucun n’est capable de re­pré­sen­ter toute la com­plexité d’un caractère. Par ailleurs, les tests de per­son­na­lité ont tendance à en­cou­ra­ger la pratique du « ca­ta­lo­gage ». Une fois rangée dans une case, une personne peut ainsi être entravée dans son dé­ve­lop­pe­ment plutôt qu’en­cou­ra­gée car on la réduit à certains points forts.

L’utilité d’un test de per­son­na­lité comme le DISC dépend fortement du but visé, de la qualité du test, de la qualité de l’éva­lua­tion et de la mise en pratique des résultats, ce qui doit être fait de manière res­pon­sable en gardant à l’esprit qu'aucun test ne délivre de vérités absolues.

Veuillez prendre con­nais­sance des mentions légales en vigueur sur cet article.