Quel type de leader suis-je ? Com­pa­rai­son des styles de lea­der­ship

Il y a plusieurs façons de diriger une équipe. Selon la situation et les objectifs, dif­fé­rentes com­pé­tences sont requises. Il existe prin­ci­pa­le­ment trois types de lea­der­ship : les managers, les leaders et les experts.

Comment savoir quel style de lea­der­ship vous incarnez ou préférez ? Qu’est-ce qui distingue chacun des trois prin­ci­paux types de lea­der­ship ?

Le ma­na­ge­ment au sens de fonction de direction comprend des tâches telles qu’établir des objectifs, élaborer des stra­té­gies, prendre des décisions fon­da­men­tales et émettre des ins­truc­tions. Cela montre clai­re­ment que le ma­na­ge­ment est une activité de pilotage et d’ad­mi­nis­tra­tion.

Le lea­der­ship se concentre sur l’in­te­rac­tion directe entre le cadre et les employés. Dans ce type de lea­der­ship, les aptitudes de com­mu­ni­ca­tion du leader et sa capacité à instaurer la confiance envers les employés et entre eux sont im­por­tantes. Le lea­der­ship dépend de l’in­te­rac­tion dans les deux sens : du leader à l’employé comme de l’employé au leader. C’est moins demandé par la direction, qui a tendance à tra­vail­ler « d’en haut ». Le lea­der­ship peut donc être classé comme un type de lea­der­ship personnel.

Les leaders trans­met­tent une vision et offrent ainsi une pers­pec­tive à long terme. Ils mo­bi­li­sent et motivent les employés. Les leaders im­pli­quent également leur équipe di­rec­te­ment dans le projet, en éveillant les po­ten­tiels et en assurant une cohésion au sein de l’en­tre­prise. Ils tra­vail­lent en étroite col­la­bo­ra­tion avec leur équipe et échangent ré­gu­liè­re­ment des idées avec elle.

L’expert est quant à lui res­pon­sable d’un certain niveau de qualité en raison de sa com­pé­tence pro­fes­sion­nelle. Il transmet ses con­nais­sances aux col­la­bo­ra­teurs, et est à leur dis­po­si­tion pour les con­seil­lers. Dans ce type de ma­na­ge­ment, ce qui importe est le projet en lui-même ; l’im­por­tance de la gestion du personnel en revanche est souvent sous-estimée. En raison de leurs con­nais­sances poussées, les experts prennent la plupart des décisions eux-mêmes.

Au sein d’une en­tre­prise, le type de ma­na­ge­ment joue un rôle décisif dans la vie pro­fes­sion­nelle de tous les jours et contribue à obtenir de meilleurs résultats. Un bon lea­der­ship est par­ti­cu­liè­re­ment important pour la mo­ti­va­tion des employés. Ce n’est aujourd’hui un secret pour personne que des employés sa­tis­faits qui aiment leur travail sont plus pro­duc­tifs que des salariés qui vont à con­tre­cœur à leur bureau. Pour bien gérer une équipe, vous devez donc être conscient de votre style de lea­der­ship personnel.

En principe, toute grande en­tre­prise a besoin de bons managers pour diriger la société et gérer son or­ga­ni­sa­tion, de bons leaders pour diriger les équipes, pro­mou­voir l’ini­tia­tive et l’in­no­va­tion, ainsi que de bons experts pour bé­né­fi­cier du savoir-faire per­met­tant de mettre les idées en œuvre.

Les types de lea­der­ship et leurs par­ti­cu­la­ri­tés :

Chacun de ces trois types de ma­na­ge­ment exige des com­pé­tences dif­fé­rentes. La com­mu­ni­ca­tion avec les employés varie également selon le style. Un manager est ha­bi­tuel­le­ment efficace en or­ga­ni­sa­tion et garde un œil sur tout. Un leader devrait être capable de diriger une équipe et de soutenir ses employés. L’expert, quant à lui, permet d’enrichir l’en­tre­prise grâce à ses con­nais­sances ; il peut con­seil­ler aussi bien les managers que les leaders et leurs équipes.

Une seule personne ne peut pas assurer à elle seule toutes ces fonctions. Dans la pratique, il s’avère souvent qu’un bon manager n’est pas en même temps un bon leader ; les experts qui sont aussi des leaders forts sont également rares. Pour gérer vos équipes, vous devez veiller à dé­ve­lop­per en per­ma­nence vos com­pé­tences, à élargir votre champ d’action et à vous remettre cons­tam­ment en question.

Le style de lea­der­ship directif pourrait se résumer par « Faites ce que je dis ! » : ainsi, seul le leader détermine et encourage les employés à suivre ses ins­truc­tions. Ce style est surtout re­com­mandé dans les si­tua­tions d’urgence où une action rapide est requise. Tout le monde va donc dans la même direction et les décisions n’ont pas besoin d’être discutées longtemps.

Il est bon d’adopter un lea­der­ship directif dans des si­tua­tions ex­cep­tion­nelles. Soyez clair et précis dans vos dé­cla­ra­tions et dans la ré­par­ti­tion des tâches. Expliquez sans détour ce qui est à faire et quelles sont les res­pon­sa­bi­li­tés de chacun. L’heure n’est pas aux dis­cus­sions. Ce style exige un haut degré d’af­fir­ma­tion de soi.

Mais attention : un type de ma­na­ge­ment directif permanent peut con­si­dé­ra­ble­ment dégrader l’ambiance de travail et démotiver les employés. C’est pourquoi il est re­com­mandé de le nuancer avec un autre style. De plus, si vous donnez certes des ordres, il est né­ces­saire de toujours y mettre la forme dans le respect de vos employés. Vous devrez de plus savoir faire preuve d’au­to­cri­tique pour vous améliorer.

Le style de lea­der­ship vi­sion­naire contribue à créer le meilleur climat possible pour les employés. Ce type de ma­na­ge­ment est un bon choix surtout en temps de crise, lorsqu’une en­tre­prise est en tran­si­tion ou lorsque les employés manquent de pers­pec­tive. L’accent est mis sur l’équipe. Le leader décide où aller, mais il fait attention à la liberté et à l’in­dé­pen­dance de chacun de ses employés. Cela encourage l’en­ga­ge­ment des membres de l’équipe.

Un trait ca­rac­té­ris­tique de ce style de lea­der­ship est avant tout la volonté de com­mu­ni­quer dont le leader doit faire preuve. Il incarne l’autorité, mais ne la met pas tant au premier plan. Il encourage plutôt ses collègues à le suivre et à apporter leurs propres idées au cours du projet. Les salariés ont beaucoup plus l’im­pres­sion de pouvoir tra­vail­ler de façon autonome et de pouvoir dé­ve­lop­per leurs propres com­pé­tences. Parfois, cependant, lorsque l’on se concentre sur la structure de l’équipe, le but commun est perdu de vue.

L’empathie et les com­pé­tences sociales sont clés dans un style de lea­der­ship col­la­bo­ra­tif. Il s’agit d’établir des relations positives entre collègues et de favoriser une com­mu­ni­ca­tion ouverte au sein de l’équipe. Ce style de ma­na­ge­ment est un bon choix surtout lorsque vous remarquez des problèmes dans l’équipe ou lorsqu’un salarié a besoin d’une oreille attentive.

Ce style de lea­der­ship est adapté à ceux qui estiment le côté humain. Vous faites preuve de com­pré­hen­sion à l’égard de vos salariés lorsqu’il s’agit de résoudre des problèmes et vous voyez le bien dans chaque membre de l’équipe. De cette façon, vous montrez que ce n’est pas le produit ou le service de votre en­tre­prise qui passe en premier, mais les personnes qui tra­vail­lent pour vous. Cela a souvent un effet positif sur l’ambiance de travail. Cependant, si des décisions im­por­tantes et urgentes doivent être prises, il faudra tout de même faire preuve d’autorité.

Comme il est d’usage dans une dé­mo­cra­tie, les décisions sont prises au sein de l’équipe. Un aspect positif de ce type de lea­der­ship est que les salariés peuvent s’impliquer et sont con­si­dé­rés comme égaux les uns des autres. Cela motive l’équipe et crée une ambiance positive à long terme. Les employés sont plus intégrés dans les prises de décisions et donc plus motivés à réaliser leurs missions, et ce de manière res­pon­sable.

Le style de lea­der­ship par­ti­ci­pa­tif doit être pris en compte lorsqu’il est né­ces­saire que les employés mesurent les con­sé­quences de leurs actes comme vous le devez le faire en tant que leader. Grâce au partage des res­pon­sa­bi­li­tés, chaque membre de l’équipe se sent respecté et encouragé à prendre ac­ti­ve­ment part à ce qui se passe et à exprimer son opinion.

Cependant, comme dans une société par­ti­ci­pa­tive en général, il peut arriver que des faiseurs d’opinion ap­pa­rais­sent tandis que d’autres restent dans la réserve. En tant que leader, vous devriez avoir une bonne idée de qui influence la dynamique de l’équipe, dans quelle mesure cela se passe, et comment y remédier.

Dans les si­tua­tions extrêmes, le style de ma­na­ge­ment chef de file est un choix approprié pour orienter une équipe vers une seule direction et favoriser l’obtention de per­for­mances optimales à court terme, par exemple s’il vous manque du personnel à cause d’arrêts maladie ou si un projet doit être terminé plus tôt que prévu.

Cependant, vous ne devez pas oublier de vous impliquer et de donner le meilleur de vous-même, sinon vous perdrez ra­pi­de­ment en respect et cré­di­bi­lité. Restez réceptif en tout temps et soyez à l’écoute de vos employés. Sinon, vous ap­pa­raî­trez trop au­to­ri­taire ou à côté de la plaque. Ce style diffère du lea­der­ship directif en ce sens que vous exigez un en­ga­ge­ment maximal de la part de vos employés. Chacun doit aller au bout de ses limites pour atteindre les objectifs.

Important à noter : utilisé en per­ma­nence, ce style tue com­plè­te­ment la mo­ti­va­tion et pousse les employés à chercher un nouvel emploi le plus ra­pi­de­ment possible. Ici aussi, il est donc re­com­mandé de mélanger ce style de lea­der­ship avec un autre.

Avec cette méthode de ma­na­ge­ment, le parcours d’évolution de vos salariés est au cœur de votre action. D’égal à égal, vous élaborez ensemble des stra­té­gies et pour­sui­vez des objectifs communs. Si chaque employé réussit, c’est toute l’en­tre­prise qui réussit. Si l’employé souhaite pour­suivre sa formation ou s’il traverse une crise per­son­nelle, vous pouvez l’aider avec cette méthode.

Comme pour le leader col­la­bo­ra­tif, l’accent est mis ici sur l’humain. Cependant, le type de ma­na­ge­ment du leader coach met encore plus l’accent sur le dé­ve­lop­pe­ment du potentiel de chacun des membres de l’équipe. Vous devez par con­sé­quent être ex­trê­me­ment réceptif aux besoins de chaque personne et lui donner suf­fi­sam­ment de liberté pour dé­ve­lop­per ses capacités. Cependant, en étant trop présent, vous risquez de bloquer aussi les effets de l’ap­pren­tis­sage.

Les leaders coach doivent donc garder à l’esprit le potentiel de chaque col­la­bo­ra­teur et le renforcer et le pro­mou­voir par une as­sis­tance mesurée. Sur le long terme, vous pouvez fidéliser vos employés à votre en­tre­prise.

Chaque style de lea­der­ship présente plusieurs avantages plus ou moins adaptés à certaines si­tua­tions. Mais vous devez également être conscient des in­con­vé­nients de chacun des types. Voici une vue d’ensemble :

Ces styles de lea­der­ship peuvent être appliqués en fonction des exigences du secteur d’en­tre­prise, de votre projet ou de la situation. Il est important que vous repensiez à votre style de temps à autre et, si né­ces­saire, que vous le réa­jus­tiez. Cela peut également servir à donner un nouvel élan et à créer de nouvelles dy­na­miques. Adopter un seul style en lui seul peut entraîner des problèmes sur le long terme et démotiver les équipes. Il est donc conseillé de combiner au moins deux styles, et ce na­tu­rel­le­ment en fonction des exigences de votre en­tre­prise.

De plus, la façon dont vous dirigez votre en­tre­prise doit convenir à votre per­son­na­lité. Ne jouez pas un jeu et restez ouvert aux nouvelles idées. Cela profitera à vous comme à vos employés.

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