Qu’est-ce qu’une rupture con­ven­tion­nelle ?

La pro­tec­tion des salariés est so­li­de­ment ancrée dans le droit du travail français et il existe ainsi des pro­tec­tions contre le li­cen­cie­ment. Il existe cependant une forme de rupture qui permet de con­tour­ner cette procédure qui peut se révéler être longue et difficile. Il s’agit de la rupture con­ven­tion­nelle. Celle-ci doit résulter d’un accord entre les deux parties du contrat de travail, c’est donc une rupture à l’amiable et elle ne peut être imposée par l’employeur ou par le salarié.

Cette rupture ouvre droit au salarié (sous certaines con­di­tions) au bénéfice de l’al­lo­ca­tion d’assurance chômage. Mais l’employeur profite aussi de cet accord de rupture de contrat. Elle peut parfois éviter une procédure longue, apporter une souplesse or­ga­ni­sa­tion­nelle et assure surtout moins de con­ten­tieux. Selon la structure de l’en­tre­prise, le contrat de travail et les si­tua­tions, une rupture con­ven­tion­nelle peut présenter dif­fé­rents avantages et in­con­vé­nients pour l’employeur et pour le salarié.

La rupture con­ven­tion­nelle est un accord commun, bilatéral, au contraire du li­cen­cie­ment classique ou de la démission, qui sont des décisions uni­la­té­rales de l’une ou de l’autre partie du contrat. Ces décisions s’ap­pli­quent également si l’autre partie ne le souhaite pas. Con­trai­re­ment à la rupture con­ven­tion­nelle qui est le fruit d’une con­ven­tion entre employeur et salarié.

C’est ainsi une al­ter­na­tive in­té­res­sante pour rompre un contrat de travail à durée in­dé­ter­mi­née (CDI), elle n’est par contre pas possible pour les contrats à durée dé­ter­mi­née (CDD). Les deux parties doivent s’entendre con­join­te­ment à mettre fin à la relation de travail. Cela re­pré­sente pour l’employeur l’avantage notamment de ne pas devoir donner de motif pour rompre le contrat, il résulte d’un accord commun et limite ainsi les risques de con­ten­tieux. Le salarié peut lui avoir le droit à des al­lo­ca­tions chômage et même à une indemnité spéciale.

Dans tous les cas, une procédure de rupture con­ven­tion­nelle permet une plus grande souplesse juridique. Elle est cependant associée à un risque plus élevé, en par­ti­cu­lier pour le salarié, qui est le par­te­naire con­trac­tuel en général le plus faible. Il est ainsi important d’iden­ti­fier et d’équi­li­brer les avantages et les in­con­vé­nients d’un tel accord et cela va évi­dem­ment dépendre du contenu de la rupture con­ven­tion­nelle.

En effet, il peut exister des in­con­vé­nients et cela notamment pour le salarié car cette rupture ne doit pas être imposée par l’en­tre­prise dans le but de con­tour­ner un li­cen­cie­ment éco­no­mique ou même pour faute et ainsi présenter des con­di­tions dé­fa­vo­rables au salarié.

Les points suivants doivent donc être vérifiés par les salariés et si besoin doivent être adressés à l’employeur ou au service RH de l’en­tre­prise avant que les deux parties ne signent un accord de li­cen­cie­ment à l’amiable :

• Quand le contrat de travail prend-il fin et quelle est la date exacte du départ ?
• Une indemnité de départ a-t-elle été convenue, et si oui quelle est son montant ? Le montant est-il supérieur ou égal à l’indemnité légale ou con­ven­tion­nelle de li­cen­cie­ment ?
• Comment sont pris en compte les ré­mu­né­ra­tions et bonus de l’année en cours (congés, primes de fin d’année, etc.) ? Quelles sont les con­di­tions du solde de tout compte ?
• Y-a-t-il un préavis éventuel ?
• Le texte de la rupture con­ven­tion­nelle (la con­ven­tion) comporte-il toutes les mentions obli­ga­toires et respect-il les con­di­tions pour l’ho­mo­lo­ga­tion ?
• Existe-t-il une clause de non con­cur­rence et, si oui, existe-il une éven­tuelle con­tre­par­tie fi­nan­cière à son ap­pli­ca­tion ?

Tout comme pour un li­cen­cie­ment ou pour une démission, la rupture con­ven­tion­nelle met fin à une relation de travail entre deux parties. Comme nous l’avons déjà mentionné, une telle rupture de contrat peut présenter des avantages mais aussi des in­con­vé­nients pour le salarié comme pour l’employeur. Une rupture con­ven­tion­nelle est, con­trai­re­ment aux deux autres formes de rupture de contrat, plus souple et moins encadrée par la loi. Elle peut ainsi être adaptée aux besoins des deux parties prenantes du contrat.

Il n’y a pas de motif de rupture à donner. Cela limite donc les problèmes et éventuels con­ten­tieux qui peuvent aller jusqu’aux prud­hommes. La rupture con­ven­tion­nelle apporte en général une con­ci­lia­tion et un climat social plus serein.

Sim­pli­fi­ca­tion et rapidité. Une procédure de rupture con­ven­tion­nelle est plus facile à mettre en place qu’un li­cen­cie­ment et il suffit de respecter les délais (ré­trac­ta­tion et ho­mo­lo­ga­tion) d’un mois en général.

L’en­tre­prise n’a pas à verser au salarié une indemnité de préavis. Elle doit cependant s’acquitter d’une co­ti­sa­tion spé­ci­fique : le forfait social (20 % de la totalité de l’indemnité de rupture versée à l’employé).

Le salarié bénéficie de l’al­lo­ca­tion d’assurance chômage dans les con­di­tions de droit commun (il doit avoir une activité préalable suf­fi­sante et être en recherche active d’emploi).

Le salarié perçoit une indemnité spé­ci­fique qui ne peut pas être in­fé­rieure au montant de l’indemnité légale de li­cen­cie­ment.

Elle permet de partir d’une en­tre­prise à l’amiable et ra­pi­de­ment. Il s’agit d’un accord mutuel, ce qui est toujours plus valorisé qu’une situation de conflit.

Il peut y avoir une in­sé­cu­rité juridique, puisque le salarié peut décider de contester la rupture con­ven­tion­nelle pendant un délai de 12 mois (à compter de l’ho­mo­lo­ga­tion).

La procédure doit être stric­te­ment respectée, en cas d’erreur, la demande d’ho­mo­lo­ga­tion peut être refusée et l’en­tre­prise doit alors conserver le salarié.

Le coût peut parfois être un frein à recourir à la rupture con­ven­tion­nelle. En effet l’indemnité spé­ci­fique de rupture con­ven­tion­nelle doit être au minimum équi­va­lente à celle de l’indemnité de li­cen­cie­ment et il faut ajouter le forfait social.

Si le li­cen­cie­ment à l’amiable est utilisé et imposé par l’employeur dans le but de con­tour­ner un li­cen­cie­ment éco­no­mique, le salarié bénéficie alors dans ce cas-là de con­di­tions dé­fa­vo­rables.

Il n’est pas possible de bé­né­fi­cier du préavis, ce qui est le cas dans le cadre notamment d’un li­cen­cie­ment.

La procédure de rupture con­ven­tion­nelle est encadrée par le Code du travail par l’article L. 1237-11 et les suivants. Ils précisent en effet que « l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des con­di­tions de la rupture du contrat de travail à durée in­dé­ter­mi­née qui les lie ». La rupture con­ven­tion­nelle ne peut donc pas être imposée par l’une des parties.

Pour demander une rupture con­ven­tion­nelle, l’ini­tia­tive peut venir de l’employeur comme du salarié. La demande peut se faire oralement, il est toutefois parfois conseillé de for­ma­li­ser la demande avec une lettre remise en main propre ou via un courrier re­com­mandé avec accusé de réception.

Par la suite, si la seconde partie prenante du contrat de travail accepte la demande, salarié et employeur peuvent alors convenir d’une rupture con­ven­tion­nelle via un ou plusieurs en­tre­tiens. Le salarié peut être assisté lors de ces en­tre­tiens d’une personne de son choix qui ap­par­tient au personnel de l’en­tre­prise ou par un con­seil­ler syndical et doit en informer l’employeur avant la date du ou des en­tre­tiens. L’employeur peut aussi se faire assister par une personne du personnel de la société et pour les en­tre­prises de moins de 50 salariés par un employeur relevant de la même branche.

Une con­ven­tion doit donc être rédigée entre l’employé et l’employeur et doit définir les con­di­tions de la rupture dont notamment le montant de l’indemnité spé­ci­fique qui doit être versée au salarié et ne peut être in­fé­rieure à l’indemnité légale de li­cen­cie­ment. La date de rupture du contrat doit être décidée mais ne peut in­ter­ve­nir avant le jour suivant de l’ho­mo­lo­ga­tion de la con­ven­tion par l’ad­mi­nis­tra­tion. Chaque partie doit posséder un exem­plaire de la con­ven­tion signée.

Il est cependant possible de se rétracter, c’est pourquoi un délai minimum est imposée (15 jours ca­len­daires) entre la signature de la con­ven­tion et la trans­mis­sion à l’ad­mi­nis­tra­tion pour ho­mo­lo­ga­tion et permet ainsi à chaque partie de changer d’avis (droit de ré­trac­ta­tion). À la fin de ce délai, une demande d’ho­mo­lo­ga­tion doit obli­ga­toi­re­ment être réalisée à l’ad­mi­nis­tra­tion via un for­mu­laire rè­gle­men­taire qui peut être té­lé­chargé sur le portail du ministère du travail TéléRC.

L’autorité ad­mi­nis­tra­tive (la DIRECTE : Direction régionale des En­tre­prises, de la Con­cur­rence, de la Con­som­ma­tion, du Travail et de l’Emploi) possède ensuite un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande dans le but de s’assurer du bon respect de la liberté de con­sen­te­ment du salarié et de l’employeur et des con­di­tions prévues par le Code du travail (comme par exemple le montant minimal de l’indemnité spé­ci­fique).

Salarié et employeur doivent réaliser une demande d’ho­mo­lo­ga­tion en cas de signature d’une rupture con­ven­tion­nelle pour un contrat de travail en durée in­dé­ter­mi­née. Pour cela, ils doivent compléter une con­ven­tion de rupture con­ven­tion­nelle à l’aide de ce for­mu­laire té­lé­char­geable.

Ce for­mu­laire doit être complété, imprimé et signé en trois exem­plaires : un pour l’employeur, l’autre pour le salarié et le dernier doit être adressé à l’ad­mi­nis­tra­tion (la DIRECCTE) pour la demande d’ho­mo­lo­ga­tion.

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