Qu’est-ce qu’un as­sess­ment center ?

Dans une en­tre­prise, tout repose sur les res­sources humaines. Se tromper dans le choix de son personnel, en par­ti­cu­lier celui du personnel qualifié, peut avoir de fâcheuses con­sé­quences. La sélection d’un employé ne peut pas se faire uni­que­ment sur la base de sa qua­li­fi­ca­tion pro­fes­sion­nelle ; elle doit aussi prendre en compte ses soft skills, sa capacité à résoudre des problèmes. On doit vérifier s’il est possible pour lui de s’iden­ti­fier avec les valeurs de l’en­tre­prise. Ces éléments ne sont iden­ti­fiables au moyen d’un simple CV. L’entretien d’embauche, gé­né­ra­le­ment assez court, ne permet pas non plus d’ap­pro­fon­dir suf­fi­sam­ment la con­nais­sance du candidat. C’est là qu’in­ter­vient un As­sess­ment Center avec sa batterie de tests et d’exercices. Le but est de répondre à la question suivante : votre candidat est-il fait pour votre en­tre­prise ?

L’As­sess­ment Center (AC) ou centre d’éva­lua­tion en français, est un concept qui permet de soumettre les candidats à une série de tests psy­cho­lo­giques qui per­met­tront de dé­ter­mi­ner s’ils con­vien­nent au poste à pourvoir ou non. Gé­né­ra­le­ment, les dif­fé­rents candidats sont invités à par­ti­ci­per pour plusieurs jours à une session de sélection, où ils se re­trou­vent plus ou moins en com­pé­ti­tion. Pendant cette période, ils sont suivis par des « as­ses­seurs », des ob­ser­va­teurs pro­fes­sion­nels, qui ont été la plupart du temps impliqués dans la pré­pa­ra­tion des tests de l’as­sess­ment center, et qui se chargent de l’éva­lua­tion finale. L’ob­ser­va­tion réalisée tout au long de la session est toute aussi im­por­tante que les résultats obtenus aux dif­fé­rents tests.

Un As­sess­ment Center n’évalue que rarement les com­pé­tences dites pro­fes­sion­nelles. Le fait de savoir si le candidat présente la qua­li­fi­ca­tion requise pour un poste à pourvoir est gé­né­ra­le­ment vérifié au moyen du CV qu’il a fourni préa­la­ble­ment. L’As­sess­ment Center in­ter­vient plus tard dans le processus, à un moment où le nombre de candidats a déjà été con­si­dé­ra­ble­ment réduit. Un As­sess­ment Center permet de tester au moyen d’exercices spé­ci­fiques, le com­por­te­ment des candidats dans les si­tua­tions suivantes :

• Comment réagit-il dans une situation de stress ?
• Quelle est sa capacité d’in­te­rac­tion au sein d’un groupe ?
• A quel point le candidat est-il capable de gérer de nouvelles pro­blé­ma­tiques ?

À la lecture de ce ques­tion­ne­ment, vous com­pren­drez que les résultats aux tests sont fi­na­le­ment d’ordre se­con­daire. Les as­ses­seurs sont par­ti­cu­liè­re­ment attentifs au com­por­te­ment du candidat face aux défis qui lui sont lancés. Peut-être re­cherchent-ils un candidat calme et ana­ly­tique, capable de relever des défis seul ou en groupe, même dans des si­tua­tions de stress. L’expertise psy­cho­lo­gique permet de dé­ter­mi­ner si le candidat se prête à ce type de poste à res­pon­sa­bi­lité, in­dé­pen­dam­ment de ses qua­li­fi­ca­tions pro­fes­sion­nelles par ailleurs.

Ce type de re­cru­te­ment demande cependant un gros in­ves­tis­se­ment. Un entretien d’embauche se fait gé­né­ra­le­ment sans grands pré­pa­ra­tifs dans vos propres locaux, sous l’as­sis­tance de votre propre personnel, alors que les As­sess­ment Centers demandent beaucoup plus d’in­ves­tis­se­ment, en temps et en argent. Il n’est donc pas rare de voir des en­tre­prises louer des locaux à part, dans lesquels sont or­ga­ni­sées ces sessions de re­cru­te­ment sous la direction de société externes spé­cia­li­sées. L’As­sess­ment Center est donc prin­ci­pa­le­ment utilisé pour le re­cru­te­ment des cadres, ou du moins pour l’embauche d’un personnel appelé à occuper des postes à res­pon­sa­bi­lité.

Certaines en­tre­prises proposent cependant de telles sessions à leurs apprentis ou à leurs sta­giaires, surtout si elles en­vi­sa­gent d’engager avec eux une col­la­bo­ra­tion à long terme. Il arrive aussi que des en­tre­prises or­ga­ni­sent des tests d’As­sess­ment Centers, non pas dans le cadre d’un re­cru­te­ment, mais sim­ple­ment pour évaluer les com­pé­tences de leurs employés. Elles disposent ainsi de précieux ren­seig­ne­ments qui peuvent servir dans le cadre de l’évolution de carrière des uns et des autres.

Depuis l’ap­pa­ri­tion des premiers As­sess­ment Centers (certaines méthodes de re­cru­te­ment datent du Moyen-Âge chinois), certaines méthodes ont fait leurs preuves. Les évo­lu­tions tech­niques ont aussi influencé ces méthodes.

Un As­sess­ment Center classique dure entre un et trois jours pour pouvoir dénicher le juste candidat à un poste à pourvoir (gé­né­ra­le­ment un poste à res­pon­sa­bi­lité). On y invite une pré­sé­lec­tion de candidats qui vont devoir passer des heures de tests et d'exer­cices, en partie seuls, mais aussi en groupe.

Lors des tests en in­di­vi­duel, on renonce à la col­la­bo­ra­tion au sein d’un groupe. Le candidat est observé dans une position isolée, sans contact avec les autres candidats. Un des éléments qui justifie cette phase in­di­vi­duelle est le respect de la vie privée. Il existe des éléments con­fi­den­tiels que les candidats ne sou­hai­tent pas porter à la con­nais­sance de tout le monde, en par­ti­cu­lier lorsqu’ils sont encore en poste dans une autre en­tre­prise. Le fait de recourir à une phase d’éva­lua­tion in­di­vi­duelle permet aussi d’éviter le piège des mauvaises décisions prises sous l’effet de contraste.

La plupart des tests As­sess­ment Centers ont pour but de trouver le juste candidat pour occuper un poste concret. Ce n’est pas toujours le cas. Un As­sess­ment Center est aussi un outil d’analyse qui permet d’évaluer des équipes exis­tantes. Dans le cadre d’un audit de ma­na­ge­ment, on pourra évaluer les cadres et le personnel de direction en vue de l’évolution de leurs carrières. A l’issue d’un tel audit ont souvent lieu des chan­ge­ments de postes au sein de l’en­tre­prise. Les employés cons­ti­tuant une partie de la valeur de l’en­tre­prise, il arrive qu’on organise un audit de ma­na­ge­ment pour estimer la valeur d’une société, notamment en cas de rachat par une autre société.

Le De­ve­lop­ment Center a une mission dif­fé­rente : celle de trouver des po­ten­tiels d’amé­lio­ra­tion. Les par­ti­ci­pants à un De­ve­lop­ment Center sont les employés d’une en­tre­prise. Comme dans les autres variantes de AC, les tests ont pour but d’analyser les forces et les fai­blesses des dif­fé­rents par­ti­ci­pants. À l’issue des tests, on peut établir une éva­lua­tion in­di­vi­dua­li­sée qui permet à chaque employé de connaître les points dans lesquels il doit pro­gres­ser pour améliorer ses per­for­mances et ainsi pouvoir évoluer au sein de l’en­tre­prise. La direction de l’en­tre­prise dispose par la même occasion de données fiables pour proposer à son personnel une formation continue qui soit par­fai­te­ment adaptée aux vé­ri­tables besoins.

Le dé­ve­lop­pe­ment des tech­no­lo­gies a permis d’organiser l’as­sess­ment en ligne. Les par­ti­ci­pants n’ont pas besoin de se rendre un jour précis à un lieu déterminé, mais peuvent passer les tests depuis chez eux à un moment qui leur convient. Des ques­tion­naires avec des champs à remplir per­met­tent aux candidats de passer les tests et d’effectuer les dif­fé­rents exercices.

Pour simuler le stress d’un as­sess­ment center classique, ces tests en ligne sont pro­gram­més avec des limites dans le temps, et un système de chro­no­mètre qui démarre dès que le candidat active le test de re­cru­te­ment. L’entretien personnel et les exercices en groupe dis­pa­rais­sent, bien que ce soit possible de les organiser par vidéo-con­fé­rence. Les tests nor­ma­li­sés per­met­tent une éva­lua­tion assistée par or­di­na­teur.

Un des avantages de l’as­sess­ment en ligne est la réduction de son coût, autant pour l’en­tre­prise que pour les candidats. L’in­con­vé­nient majeur reste cependant qu’il est im­pos­sible d’observer le candidat en situation réelle. Le résultat de l’éva­lua­tion est de ce fait moins riche qu’un as­sess­ment tra­di­tion­nel. De son côté, le candidat doit aussi pouvoir s’assurer que la technique fonc­tionne sans défaut pendant toute la durée du test. Cette condition n’est pas toujours réunie de nos jours.

Bien que chaque As­sess­ment Center soit différent, ils se res­semblent tous en quelque sorte. On retrouve certains types d’exercices et de si­tua­tions dans la plupart des As­sess­ment Centers. Ils ont tous par exemple en commun une situation de stress pour les candidats. L’idée est de créer une situation dans laquelle les candidats sont dés­ta­bi­li­sés. On joue sur le facteur stress en l’aug­men­tant de façon ar­ti­fi­cielle. Et c’est dans ces con­di­tions que les candidats se voient remettre des exercices uniques ou typiques dans le cadre de l’As­sess­ment Center.

La première étape d’un As­sess­ment Center est gé­né­ra­le­ment composée d'un entretien qui ressemble à un entretien d’embauche classique. Au lieu du tra­di­tion­nel jeu de questions-réponses, il arrive qu’on demande tout sim­ple­ment au candidat de parler de lui-même et de se présenter. Cette phase permet au recruteur d’apprendre à connaître son candidat, mais aussi d'obtenir quelques indices sur la manière dont le candidat se comporte dans une telle situation, souvent perçue comme dé­sa­gréable. L’aisance et l’au­then­ti­cité sont les qualités prin­ci­pales que l’on recherche.

Il arrive aussi que les As­sess­ment Centers proposent des jeux de rôles. Les jeux de rôles ont lieu au sein du groupe, sauf si vous par­ti­ci­pez à une session d’éva­lua­tion in­di­vi­duelle. Les membres du groupe se voient attribuer des rôles dif­fé­rents, le plus souvent opposés. Le jeu typique consiste à mener une dis­cus­sion fictive entre un personnel de direction et des employés avec au départ, une situation un peu tendue. Un autre jeu de rôles habituel est la con­ver­sa­tion entre vendeur et client. On observe alors les deux parties. Comment les candidats gèrent-ils les conflits, à quel point sont-ils disposés à faire des compromis ? Savent-ils se montrer con­vain­cants ?

L’exercice du bac à courrier est un exercice lé­gen­daire ! Organisé autrefois avec de vrais bacs à courriers, il est composé aujourd’hui de mails divers ac­com­pag­nés de messages, de notes et de rendez-vous devant être traités, et dans l’urgence. Que faut-il mettre dans quel panier ? Quelles sont les affaires à traiter im­mé­dia­te­ment ? Quels sont les dossiers à faire suivre aux collègues ? Tout se complique à partir du moment où les tâches de­vien­nent par­tiel­le­ment con­tra­dic­toires, et que de nouveaux messages par­vien­nent, remettant com­plè­te­ment en cause tout ce que le candidat avait organisé jusque-là. Avec un tel test d’As­sess­ment Center, les re­cru­teurs évaluent avant tout les capacités d’or­ga­ni­sa­tion du candidat, son ef­fi­ca­cité et son aptitude à tra­vail­ler cor­rec­te­ment, même lorsqu’il est sous pression.

Les études de cas sont aussi très ap­pré­ciées. On présente alors aux candidats, qu’ils soient seuls ou en groupe, des cas concrets issus de la vie quo­ti­dienne d’une en­tre­prise. Après un temps de réflexion, les candidats doivent exposer la solution qu’ils pré­co­ni­sent. Les études de cas étant moins abs­traites que la plupart des autres exercices d’un As­sess­ment Center, les re­cru­teurs en profitent pour vérifier les com­pé­tences pro­fes­sion­nelles du candidat. De telles études per­met­tent aussi de tester l’aptitude générale du candidat à résoudre des problèmes, ainsi que son sens du travail en équipe. Pour finir, on ne se con­ten­tera pas d’examiner la solution qui est proposée. Les re­cru­teurs ques­tion­ne­ront aussi les candidats sur la démarche qu’ils ont adoptée. Chacun doit alors expliquer le sens de sa démarche.

Un autre classique des As­sess­ment Centers est l’exercice du « Fact Finding » qui est calqué sur le principe de l’étude de cas, car il s’agit une fois de plus de résoudre un problème concret. La dif­fé­rence est cependant qu’on ne fournit pas tous les ren­seig­ne­ments aux candidats. En revanche, on met à sa dis­po­si­tion un tiers non impliqué qui va assumer le rôle d’expert et auprès de qui on peut faire des re­cherches. Les candidats doivent alors poser à cet expert toutes les questions pour obtenir les ren­seig­ne­ments né­ces­saires. Au-delà de la ré­so­lu­tion du problème, on s’intéresse donc à la capacité du candidat d’effectuer des in­ves­ti­ga­tions.

Les ques­tion­naires nor­ma­li­sés sont des outils très souvent utilisés, en par­ti­cu­lier dans les as­sess­ments en ligne, mais aussi dans les as­sess­ment centers tra­di­tion­nels. Ces ques­tion­naires com­por­tent à la fois des tests d’in­tel­li­gence et des tests psy­cho­mé­triques. Les premiers servent entre autres à dé­ter­mi­ner le quotient in­tel­lec­tuel. Les tests psy­cho­mé­triques per­met­tent d’en savoir plus sur la per­son­na­lité du candidat. Si le ques­tion­naire est rempli en ligne au moyen d’un logiciel, l’éva­lua­tion peut être très rapide.

Chaque As­sess­ment Center se termine par un entretien final. À l’occasion de cet échange con­fi­den­tiel, on demande au candidat ce qu’il a pensé de son ex­pé­rience et il est invité à livrer une auto-éva­lua­tion. Au besoin, le candidat pourra donner quelques ex­pli­ca­tions quant à d’éven­tuelles mauvaises pres­ta­tions pendant l’AC, ou préciser ce qu’il a par­ti­cu­liè­re­ment bien réussi. Les re­cru­teurs lui livreront ensuite leur compte-rendu et ex­pri­me­ront leur avis sur sa can­di­da­ture. Dans certains cas, la décision finale d’embaucher ou non peut être exprimée à ce stade. Mais le plus souvent, cette décision est remise à plus tard, laissant aux re­cru­teurs un délai sup­plé­men­taire pour analyser plus finement les résultats.

Un As­sess­ment Center durant gé­né­ra­le­ment entre un et trois jours, on prévoit un certain nombre de pauses. Les re­cru­teurs sont parfois présents lors de ces pauses, ce qui permet une con­ti­nuité dans l’ob­ser­va­tion. Certains tests de bonnes manières sont d’ailleurs assez redoutés. Qu’il soit à table ou ailleurs, sachez qu’on observe le candidat. Se montre-t-il aussi prévenant sur son temps libre ? Est-il res­pec­tueux et à la hauteur du poste qu’il sou­hai­te­rait occuper ? Of­fi­ciel­le­ment, les As­sess­ment Centers pré­ten­dent ne pas évaluer les candidats sur les activités du temps libre, mais vous ne pouvez pas empêcher les re­cru­teurs de se forger une opinion sur vous au vu de votre com­por­te­ment dans ces moments de vie partagés.

Une analyse affinée de chacun des candidats permet de se faire une idée très précise de chacun. Une lettre de mo­ti­va­tion, un CV et un entretien d’embauche livrent déjà une première im­pres­sion et vous indiquent les qua­li­fi­ca­tions pro­fes­sion­nelles du candidat. Mais si vous souhaitez le connaître plus en détails, ces éléments ne suffisent pas. Vous devez alors le prendre à l’essai pour voir vé­ri­ta­ble­ment qui il est. L’As­sess­ment Center cherche à réduire cette in­cer­ti­tude en évaluant le candidat de manière précise et dans des con­di­tions par­ti­cu­lières. Un AC met en lumière un candidat sous un angle différent, et vérifie de réelles aptitudes in­dis­pen­sables pour une col­la­bo­ra­tion fruc­tueuse. Un entretien d’embauche tra­di­tion­nel ne le permet pas.

Savoir si une personne supporte le stress, sait tra­vail­ler en équipe, si elle est capable de régler des problèmes, n’est que dif­fi­ci­le­ment per­cep­tible au cours d’une procédure de re­cru­te­ment classique, où les en­tre­prises et les re­cru­teurs doivent tout sim­ple­ment se fier aux dires du candidat. L'As­sess­ment Center est gé­né­ra­le­ment assuré par des experts. Les éva­lua­tions reposent donc sur un savoir-faire maîtrisé par des pro­fes­sion­nels du re­cru­te­ment, et non pas sur la fameuse « intuition » des patrons suite à un entretien d’embauche. Une analyse précise des candidats vous apporte donc une meilleure sa­tis­fac­tion. Le futur col­la­bo­ra­teur est bien com­pa­tible avec l’en­tre­prise, son profil cor­res­pond bien à votre attente, ce qui rassure le chef d’en­tre­prise. On réduit ainsi la fluc­tua­tion du personnel.

L’As­sess­ment Center n’a cependant pas que des avantages. Citons en premier les coûts engendrés par ce mode de re­cru­te­ment. Comme une en­tre­prise doit gé­né­ra­le­ment faire appel à un pres­ta­taire externe pour cette éva­lua­tion, celle-ci est associée à des coûts re­la­ti­ve­ment élevés. S’ajoutent les frais de location pour d’éventuels locaux, la res­tau­ra­tion et l’hé­ber­ge­ment des candidats. Pour eux-aussi, un As­sess­ment Center n’a rien de simple. Ils in­ves­tis­sent du temps et de l’argent, sans avoir la moindre certitude d’être employés.

L’As­sess­ment Center reste cependant une méthode de re­cru­te­ment efficace, à condition d’en respecter les modalités. Les re­cru­teurs doivent être par­ti­cu­liè­re­ment attentifs à trois pièges : la ma­ni­pu­la­tion, le conflit d’intérêt et les décisions prises par sympathie. Les tests même peuvent cacher des dangers. Des tests stan­dar­di­sés et mal rédigés risquent de laisser sous-entendre la réponse que les re­cru­teurs ai­me­raient lire. Les candidats à un As­sess­ment Center peuvent ainsi « fausser le jeu ».

N’oublions pas non plus que les re­cru­teurs sont humains eux aussi, et qu’ils sont également sus­cep­tibles de prendre des décisions sub­jec­tives. Les en­tre­prises qui ont recours à un As­sess­ment Center doivent « faire du chiffre » pour pouvoir justifier les choix qu’elles ont faits. Cette pression peut parfois les conduire à falsifier les résultats. Ajoutons que les re­cru­teurs d’un AC ne sont pas non plus dépourvus de sympathie. Des candidats ex­tra­ver­tis sont gé­né­ra­le­ment mieux évalués que des personnes plus réservées, même si ces dernières pré­sen­tent parfois de meil­leures aptitudes par rapport au poste à pourvoir.

Pour les en­tre­prises, un As­sess­ment Center re­pré­sente peut-être un excellent mode de re­cru­te­ment. Pour les par­ti­ci­pants en revanche, l’in­vi­ta­tion à un AC est souvent un cauchemar. Ça ne devrait pourtant pas l’être. Ne réduisez pas vos chances de pouvoir briller dans les tests et dans les exercices. Un candidat qui s’inquiète déjà à l’avance sera vrai­sem­bla­ble­ment en dif­fi­culté quand on le soumettra à une forte pression. La plupart des conseils prodigués aux candidats ne con­cer­nent donc pas tellement la ré­so­lu­tion d’exercices par­ti­cu­liers, mais plutôt le fait d’adopter une attitude sereine pendant l’éva­lua­tion.

Comme les candidats ne con­nais­sent pas les pro­blé­ma­tiques concrètes qui leur seront proposées, il est difficile pour eux de se préparer. On peut bien sûr s’entraîner à l’exercice du bac à courrier, mais il n’est pas certain que cette épreuve vous soit proposée. Vu son énorme po­pu­la­rité, cette épreuve est désormais de plus en plus délaissée par les As­sess­ment Centers qui se rendent compte qu’un bon nombre de candidats se préparent de manière intensive à cet exercice.

Ce que l’on peut en revanche préparer et entraîner, à défaut d’y être déjà bien formé, c’est la prise de parole et une bonne manière de présenter les choses. Chaque As­sess­ment Center propose une situation où vous devrez soutenir une pré­sen­ta­tion. Celle-ci portera soit sur un thème par­ti­cu­lier, soit sur vous-même. Si vous vous entraînez à cet exercice de pré­sen­ta­tion, celle-ci deviendra plus fluide et plus pro­fes­sion­nelle, avec moins d’hé­si­ta­tion, moins de mots bouche-trous et une meilleure attention du public.

Tra­vail­lez par ailleurs votre état d’esprit. Les candidats ont tout intérêt à voir l’As­sess­ment Center, non pas comme une épreuve difficile sous une ob­ser­va­tion constante, mais plutôt comme une réelle op­por­tu­nité de mettre en valeur leurs aptitudes. Pour être préparé au mieux, respectez encore les points suivants :

Un candidat doit savoir que les re­cru­teurs exercent vrai­sem­bla­ble­ment leur métier depuis plusieurs années. Ils ont ainsi développé une certaine sen­si­bi­lité aux qualités humaines. Ils re­mar­quent très vite si on triche. Réciter des phrases apprises par cœur ne vous apportera ab­so­lu­ment rien. Les candidats ont tout intérêt à adopter une attitude naturelle. On n’attend pas d’eux qu'ils soient parfaits.

Il faut certes une part de fierté et une volonté de gagner dans la plupart des métiers. Si l’on exagère cependant son attitude com­pé­ti­tive dans un As­sess­ment Center, l’effet sera peu favorable. Les autres candidats de l’AC ne doivent pas être perçus comme des con­cur­rents, mais comme des collègues. Vous faites ainsi preuve d’un sens du travail en équipe.

Comme dans un entretien d’embauche, un As­sess­ment Center risque aussi de vous demander d’exprimer vos points faibles. Bien sûr, chacun préfère parler de ses points forts, mais il faut savoir où sont ses points faibles et les admettre. On démontre ainsi sa volonté de remédier à ses points faibles. Chercher à masquer ses côtés faibles, c’est trans­mettre des signaux falsifiés.

Le sens du compromis est un élément très important, étroi­te­ment lié à votre aptitude à tra­vail­ler en équipe. Il est pourtant important de savoir défendre des points de vue. Une telle com­pé­tence ne sera jamais perçue comme ou­tra­geante ou mal­hon­nête. Si on change d’avis et de point de vue pendant les en­tre­tiens ou les dis­cus­sions de groupe, on se dis­qua­li­fie soi-même. Le bon équilibre, c’est de savoir défendre des points de vue im­por­tants, tout en res­pec­tant d’autres points de vue.

Dans un test d’As­sess­ment Center, il peut arriver que l’on perde ses nerfs. Cela ne justifie au­cu­ne­ment que l’on soit dé­sa­gréable, dis­cour­tois ou que l’on s’emporte, ni avec les re­cru­teurs, ni avec les autres candidats. Dénigrer les autres n’a jamais été une qualité. Parler en mal des autres derrière leur dos est également à proscrire, et se re­tour­nera toujours contre celui qui le fait.

Tous les candidats à un As­sess­ment Center sont dans « logés à la même enseigne ». Tous ont été invités, vrai­sem­bla­ble­ment parce que leurs can­di­da­tures ont été retenues parmi des centaines de profils. Il n’est donc pas con­ve­nable de penser qu’on est le centre du monde, seulement parce qu’on est candidat. Celui qui ne pense qu’à lui-même, à ses propres per­for­mances, qui cherche à régler les problèmes seul et qui veut toujours s’imposer dans les con­ver­sa­tions, montre in­di­rec­te­ment qu’il n’est pas prêt à tra­vail­ler en équipe. Savoir soutenir d’autres par­ti­ci­pants est un élément favorable en revanche.