Durée de travail maximale : quelles sont les règles qui s’ap­pli­quent ?

Il existe de nom­breuses lois régissant les con­di­tions de travail des employés. Les rè­gle­ments res­pec­tifs servent à la santé et à la sécurité et ré­gle­men­tent également les heures de travail au­to­ri­sées. L’article L3121-18 du Code du travail précise le nombre maximal d’heures de travail d’un employé à la fois et les périodes de repos qui doivent lui être accordées. La loi spécifie à la fois la durée maximale de travail par jour et les pauses requises. Chaque employeur est tenu de veiller à ce que ses employés res­pec­tent ces heures de travail et peut également être tenu de les en­re­gis­trer.

La loi sur la durée du travail contient toutes les dis­po­si­tions relatives au temps de travail. Elle propose une dé­fi­ni­tion de la durée du travail dès le début comme le temps total depuis le début du travail jusqu’à la fin du travail. Les pauses ne sont pas prises en compte, sauf lorsque les employés peuvent utiliser ce temps pour vous vaquer à leurs oc­cu­pa­tions per­son­nelles.

La loi stipule également de manière générale que la durée maximale du travail par jour ne peut dépasser dix heures. Dans des cas ex­cep­tion­nels, elle peut être prolongée sur dé­ro­ga­tion. Toutefois, la durée moyenne du travail ne peut excéder 48h par semaine et 44h par semaine s’il s’agit de 12 semaines con­sé­cu­tives (3 mois).

Les temps de repos servent à la ré­cu­pé­ra­tion de l’employé et sont donc également ré­gle­men­tés par la loi : si le temps de travail est supérieur à six heures, la loi prévoit une pause d’au moins 20 minutes con­sé­cu­tives. L’employé ne peut tra­vail­ler plus de six heures sans in­ter­rup­tion.

Les horaires de travail et de pause convenus pour un salarié sont fixés dans son contrat de travail. Dans la plupart des cas, une durée de travail heb­do­ma­daire est spécifiée, qui cor­res­pond gé­né­ra­le­ment à 35h pour un emploi à temps plein. Le contrat de travail peut contenir des dis­po­si­tions in­di­vi­duelles qui doivent toutefois être com­pa­tibles avec la loi. Certains ignorent peut-être pourtant un détail qui a son im­por­tance : en cas de doute, c’est la ré­gle­men­ta­tion la plus avan­ta­geuse pour l’employé qui s’applique. Les in­for­ma­tions sur le temps de travail figurant dans le contrat de travail qui con­tre­vien­nent aux dis­po­si­tions légales ne sont pas con­traig­nantes.

La durée heb­do­ma­daire de travail de 44h pour une période de 12 semaines con­sé­cu­tives peut être dépassée grâce à une con­ven­tion ou un accord d’en­tre­prise ou d’éta­blis­se­ment. Toutefois, ce dé­pas­se­ment ne peut excéder 46h de travail effectif par semaine pour une période de 12 semaines, sauf à titre ex­cep­tion­nel, sur au­to­ri­sa­tion ad­mi­nis­tra­tive donnée, dans les con­di­tions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail.

En outre, la durée du travail peut également être ré­gle­men­tée en interne (par exemple, dans les accords d’en­tre­prise avec le comité d’en­tre­prise) ou en externe (par exemple, dans les con­ven­tions col­lec­tives). Dans des cas extrêmes, cela peut conduire un salarié à trouver trois détails dif­fé­rents sur la durée du travail à exécuter dans son contrat de travail, dans l’accord de travail et dans la loi sur la durée du travail. Même dans ce cas, la ré­gle­men­ta­tion légale est con­si­dé­rée comme la limite su­pé­rieure.

Dans la pratique, les dis­po­si­tions générales de la loi sur le temps de travail ne con­vien­nent pas également à tous les secteurs et groupes pro­fes­sion­nels. C’est pourquoi la loi prévoit des ex­cep­tions, par exemple pour le travail de nuit et le travail posté, le travail le week-end et les jours fériés, ainsi que pour le transport aérien, maritime et routier.

La durée du travail de nuit est, la plupart du temps, définie par des con­ven­tions col­lec­tives. S’il n’en existe pas, ce sont les règles suivantes qui s’ap­pli­quent : le travail de nuit est effectué entre 21 heures et 6 heures ; il s’agit d’une période d’au moins 9 heures con­sé­cu­tives situées entre minuit et 5h, qui commence au plus tôt à 21h et se termine au plus tard à 7h. Dans tous les cas, la loi fixe un repos de 11h minimum entre deux journées de travail.

Sont con­si­dé­rés comme tra­vail­leurs de nuit les employés qui, au moins 2 fois par semaine ef­fec­tuent au moins 3h de travail de nuit, ou 270h de travail de nuit pendant une période 12 mois con­sé­cu­tifs. D’autres durées peuvent également être fixées par des con­ven­tions col­lec­tives.

Pour ces employés, la durée quo­ti­dienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures con­sé­cu­tives et 40h par semaine sur 12 semaines con­sé­cu­tives. Si l’activité du secteur le justifie, il est possible de rallonger cette durée maximale heb­do­ma­daire à 44 heures sur 12 semaines con­sé­cu­tives avec un accord d’en­tre­prise ou d’éta­blis­se­ment, une con­ven­tion ou un accord de branche.

La loi prévoit par défaut un repos heb­do­ma­daire le dimanche. Mais pour certains secteurs, le travail dominical est autorisé sur dé­ro­ga­tion. Il en existe plusieurs types :

• Les dé­ro­ga­tions per­ma­nentes de droit : elles ap­pli­quent le travail en continu, dans les hôpitaux, hôtels, res­tau­rants, zones tou­ris­tiques, commerces de détail ali­men­taire, pour lesquels le repos heb­do­ma­daire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures, comme le prévoit l’article L3132-12 du code du travail.

 • Les dé­ro­ga­tions con­ven­tion­nelles: elles con­cer­nent les dé­ro­ga­tions liées au travail continu ainsi que les dé­ro­ga­tions liées aux équipes de sup­pléances, comme le prévoit l’article L.3132-14 du code du travail.

La notion de temps de travail est rai­son­na­ble­ment claire. Mais qu’en est-il des périodes où les salariés ne tra­vail­lent pas mais doivent être prêts à tra­vail­ler à tout moment ? Il existe deux variantes dif­fé­rentes : astreinte et garde.

De nombreux salariés ef­fec­tuent des gardes dans le cadre de leur travail, en par­ti­cu­lier dans le milieu hos­pi­ta­lier. Une considère ainsi qu’une période de garde cor­res­pond à une per­ma­nence assurée en con­ti­nuité, durant laquelle les salariés sont tenus de rester sur le lieu de travail ou dans un local de garde spé­ci­fique et durant laquelle ils sont à la dis­po­si­tion de leur employeur. Il s’agit donc d’un temps de travail effectif.

À l’inverse, l’astreinte n’est pas définie comme du temps de travail effectif, hormis pendant la période d’in­ter­ven­tion. Ceci cor­res­pond en effet à une période pendant laquelle l’employé n’est pas sur le lieu de travail et peut vaquer à ses oc­cu­pa­tions, mais doit se tenir à la dis­po­si­tion de son employeur et répondre présent en cas de besoin.

En principe, chaque employeur est tenu de sur­veil­ler les heures de travail et les temps de pause de ses employés et, si né­ces­saire, de les do­cu­men­ter afin qu’ils puissent fournir des in­for­ma­tions lors des audits effectués par les autorités de sur­veil­lance res­pon­sable. Les systèmes de saisie du temps de travail, comme les systèmes de badges, sont parfois utilisés à cette fin.

Les em­ployeurs qui ne res­pec­tent pas la durée maximale du travail et mi­ni­mi­sent les heures de leurs employés sur leurs bulletins de paie ont recours à ce que l’on appelle du travail dissimulé, un délit passible d’une amende de 45000 euros et jusqu’à 3 ans d’em­pri­son­ne­ment.

Veuillez prendre con­nais­sance des mentions légales en vigueur sur cet article.