Né­go­cia­tion du salaire : fonc­tion­ne­ment

Tout le monde désire gagner plus d’argent, mais soulever la question de l’aug­men­ta­tion salariale auprès de son supérieur hié­rar­chique est souvent dé­sa­gréable et délicat pour la majorité des salariés. Très peu de gens savent comment bien procéder : si vous êtes trop véhément dans la pré­sen­ta­tion de vos pré­ten­tions sa­la­riales, l’employeur risque de le percevoir né­ga­ti­ve­ment. D’un autre côté, si vous cédez trop et êtes prêt à faire des compromis trop ra­pi­de­ment lors de la né­go­cia­tion du salaire, vous pourriez ne pas être en mesure d’atteindre vos objectifs. Il est donc important de réfléchir en amont à une bonne stratégie sur la meilleure façon de procéder pour négocier son salaire.

En principe, il y a deux si­tua­tions dif­fé­rentes dans les­quelles une né­go­cia­tion du salaire a lieu : avant d’être embauché en tant que candidat pendant le processus de re­cru­te­ment et ensuite en tant que salarié. Selon la durée de la procédure, la question du salaire sera soulevée à un moment donné au cours du processus de re­cru­te­ment. Bien sûr, il y a des emplois où il n’est pas possible de parler d’une véritable né­go­cia­tion salariale : la direction a déjà fixé un salaire horaire et les candidats peuvent l’accepter ou renoncer à tra­vail­ler pour cet employeur. De plus, une con­ven­tion col­lec­tive salariale rend souvent la né­go­cia­tion superflue. Dans ce cas, la ré­mu­né­ra­tion qu’un salarié reçoit à un certain poste est déjà dé­ter­mi­née con­trac­tuel­le­ment à l’avance.

Dans le cas contraire, il existe en France, dans la mesure du possible, une liberté con­trac­tuelle qui n’est limitée que par le salaire minimum légal (le Smic, salaire minimum de crois­sance, cor­res­pond au salaire horaire minimum légal). Les deux par­te­naires con­trac­tuels (salarié et employeur) doivent en effet s’entendre sur le salaire de départ. Une première approche de la né­go­cia­tion a lieu dans certains cas, même avec le premier contact : de nombreux em­ployeurs exigent déjà des candidats qu’ils indiquent leurs pré­ten­tions sa­la­riales ap­proxi­ma­tives lors de la can­di­da­ture, il peuvent le spécifier di­rec­te­ment dans l’annonce d’emploi. Les deux parties gagnent ainsi du temps : en effet, si l’employeur peut voir à l’avance qu’un candidat demande un salaire beaucoup plus élevé que celui qu’il est prêt à payer, un entretien n’est souvent pas né­ces­saire. Si les attentes du demandeur d’emploi et de l’en­tre­prise ne sont toutefois pas trop éloignées l’une de l’autre, on peut alors estimer dès le début un accord ap­proxi­ma­tif sur la né­go­cia­tion du salaire.

Toutefois, le terme « salaire de départ » indique clai­re­ment qu’il ne s’agit que d’une première étape. Dans le cadre de votre carrière dans une en­tre­prise, vous aurez dans la plupart des cas l’occasion de négocier à nouveau votre salaire ul­té­rieu­re­ment. Il n’est pas rare de demander à l’employeur de re­né­go­cier votre salaire une fois par an. Un long service et une plus grande ex­pé­rience qui en résulte peuvent à eux seuls être une raison pour obtenir une aug­men­ta­tion de salaire. Si vous avez assumé plus de tâches ou de res­pon­sa­bi­li­tés au cours des derniers mois qu’au début de votre travail dans l’en­tre­prise, vous pouvez justifier et ar­gu­men­ter aisément votre demande d’aug­men­ta­tion de salaire, il en va de même si vous vous dis­tin­guez de manière durable par votre ex­cel­lente pro­duc­ti­vité au travail.

L’inflation générale peut être un argument sup­plé­men­taire pour augmenter les salaires et ré­mu­né­ra­tions. Bien qu’un simple ra­jus­te­ment en fonction de l’inflation ne signifie pas que vous obtenez au final plus d’argent sur votre compte, cela ne signifie que vous en n’avez pas moins. Mais attention : très peu d’em­ployeurs vous paieront un salaire plus élevé sim­ple­ment à cause de l’inflation.

Une autre raison de la né­go­cia­tion du salaire peut être une promotion : vous obtenez un nouveau poste avec de nouvelles tâches et plus de res­pon­sa­bi­li­tés. Votre employeur sait alors que vous ne ferez pro­ba­ble­ment pas le nouveau travail, nor­ma­le­ment plus con­traig­nant pour le même salaire. Avant la signature du nouveau contrat de travail, une né­go­cia­tion du salaire a gé­né­ra­le­ment lieu.

En ce qui concerne la stratégie pour la né­go­cia­tion du salaire, il faut tout d’abord rappeler que deux parties sont toujours im­pli­quées dans ces né­go­cia­tions. Cela signifie qu’il faut adapter votre stratégie à votre in­ter­lo­cu­teur. Certains em­ployeurs ap­pré­cient la confiance en soi, les com­por­te­ments audacieux et la franchise. D’autres exigent plus de di­plo­ma­tie et de tact. Néanmoins, il y a des conseils généraux que vous devez ab­so­lu­ment prendre en compte.

Lors de la né­go­cia­tion du salaire de départ, dif­fé­rentes approches s’avèrent être efficaces mais ne le sont pas forcément lors de la né­go­cia­tion ul­té­rieure pour une aug­men­ta­tion de salaire. Pour cette raison, nous avons divisé nos conseils.

Lors d’une né­go­cia­tion salariale au cours du processus de re­cru­te­ment, il existe souvent un problème majeur : vous ne con­nais­sez gé­né­ra­le­ment pas encore votre par­te­naire de né­go­cia­tion, vous ne savez donc pas quel salaire il ou elle attend et quel com­por­te­ment il ou elle peut percevoir po­si­ti­ve­ment. Comme il est difficile de connaître ces facteurs en quelques jours, vous devez donc vous con­cen­trer sur la for­mu­la­tion d’une attente salariale ap­pro­priée, courante dans le secteur pendant le processus. Lors de la né­go­cia­tion elle-même, il ne faut pas être trop tenace (cela peut être dissuasif), mais ne prenez pas non plus la né­go­cia­tion salariale trop à la légère : le salaire initial peut certes augmenter dans les années suivantes, mais seulement par rapport au salaire de départ.

Il vaut la peine de consacrer suf­fi­sam­ment de temps à cette recherche. Sur Internet, vous trouverez de nombreux sites Web qui pré­sen­tent les salaires moyens dans les dif­fé­rents secteurs et domaines pro­fes­sion­nels. Dans le meilleur des cas, vous vous in­for­me­rez déjà sur l’en­tre­prise lors de la pré­pa­ra­tion de l’entretien. D’une part, vous pouvez estimer le succès et le po­si­tion­ne­ment de l’en­tre­prise par rapport à ses con­cur­rents et, d’autre part, combien et comment l’en­tre­prise investit dans ses employés. Sur certains sites Web, les employés peuvent évaluer les en­tre­prises au niveau des avantages sociaux et du salaire : de telles in­for­ma­tions peuvent vous aider gran­de­ment dans votre éva­lua­tion de la four­chette de salaire pour un poste précis.

Quiconque mentionne un salaire de départ trop bas lors de l’entretien d’embauche risque non seulement de voir la pos­si­bi­lité d’obtenir un salaire plus élevé dis­pa­raitre, mais aussi bien souvent l’op­por­tu­nité même d’obtenir le poste. En effet, si vous formulez une attente salariale bien trop faible, cela peut rendre l’employeur sceptique voire méfiant : vous envoyez alors le signal que vos com­pé­tences et votre travail ne sont pas par­ti­cu­liè­re­ment précieux, de plus cela peut aussi être in­ter­prété comme étant une manière de se brader et de se dé­va­lo­ri­ser résultant d’échecs lors de plusieurs en­tre­tiens d’embauche pré­cé­dents, et que c’est pourquoi désormais vous offrez vos com­pé­tences à n’importe quel prix. Cette approche n’est pas gagnante et risque même d’être contre-pro­duc­tive.

Cependant, pour négocier son salaire, l’autre extrême risque aussi d’être nuisible. La plupart des em­ployeurs pla­ni­fient avec une certaine four­chette salariale, qu’ils ne di­vul­guent pas au départ (cela peut affaiblir leur position de né­go­cia­tion). Si vos attentes sont bien plus élevées que cette four­chette, vous risquez alors d’être aussitôt dis­qua­li­fié. Rappelez-vous que vous n’êtes rarement le seul candidat. Bien que les pré­ten­tions sa­la­riales ne soient nullement l’argument le plus important dans le processus de sélection, si un con­cur­rent ayant des qua­li­fi­ca­tions si­mi­laires exige un salaire inférieur, il est très probable que l’en­tre­prise optera pour ce dernier.

Bien qu’une attitude de confiance en soi ne soit jamais mauvaise, les débutants qui viennent de terminer leur formation ou leurs études se fo­ca­li­sent trop souvent sur un salaire trop élevé, qui a un effet dissuasif sur le personnel des res­sources humaines et les em­ployeurs. En général, l’employeur ne devrait pas avoir l’im­pres­sion que vous n’êtes intéressé par le poste que pour le salaire. Alors, n’évoquez pas le sujet d’entrée. Dans la plupart des cas, c’est de toute façon votre in­ter­lo­cu­teur qui abordera la question de son propre chef.

Les avantages sociaux d’un employé ne se limitent pas au salaire. De nom­breuses en­tre­prises offrent également des avantages sociaux sup­plé­men­taires dont vous devriez tenir compte lorsque vous négociez votre salaire. Un treizième mois ou une prime de Noël augmente con­si­dé­ra­ble­ment le salaire annuel et peut alors compenser un salaire mensuel com­pa­ra­ti­ve­ment faible. Lors de la né­go­cia­tion de votre salaire, vous devez également tenir compte d’avantages sup­plé­men­taires comme les dis­po­si­tions relatives à la retraite, les aides pour le transport, le nombre de jours de congés payés, les tickets res­tau­rants etc.

Con­trai­re­ment à la né­go­cia­tion de votre salaire de départ, vous avez l’avantage de pouvoir mieux évaluer et cerner votre homologue. L’autre partie vous connaît aussi lors de la né­go­cia­tion d’une aug­men­ta­tion de salaire pendant un emploi. Utilisez donc vos con­nais­sances à votre avantage.

Si vous attendez sagement que votre employeur propose d’augmenter votre salaire, vous pouvez pro­ba­ble­ment patienter longtemps. Soyez proactif et abordez le sujet vous-même. Cela s’applique également à la né­go­cia­tion elle-même : vous devez faire le premier pas et donner un montant, dans la plupart des cas, votre manager vous demandera de le faire de toute façon. Ne faites pas une offre trop basse. Le premier chiffre a un effet important sur le résultat final lors d’une né­go­cia­tion. Orientez votre première offre en fonction de la taille de l’en­tre­prise et tenez compte de ce que vous savez de la per­for­mance de la société.

Un manager n’ap­prou­vera pas une aug­men­ta­tion juste parce que vous l’avez gentiment demandé. Il faut apporter de bonnes raisons et les formuler. Faire l’entretien avec des notes ne pose pas de problème. Celles-ci peuvent même vous aider à mener la né­go­cia­tion à un niveau factuel. Les succès passés, les réa­li­sa­tions spé­ci­fiques et l’ex­pé­rience accumulée peuvent et doivent servir d’arguments en faveur d’une aug­men­ta­tion de salaire. Même les années passées dans une en­tre­prise peuvent être une raison pour demander une aug­men­ta­tion de salaire : la fidélité doit après tout être ré­com­pen­sée. Par contre, les raisons privées ne devraient pas être men­tion­nées lors d’une né­go­cia­tion de salaire : même avec beaucoup de sympathie, il importe peu à votre employeur que vous ayez besoin d’argent sup­plé­men­taire en raison d’une situation de vie dif­fé­rente. Se référer à d’autres collègues est également une mauvaise idée. Ce n’est pas parce qu’une aug­men­ta­tion a été approuvée pour un collègue que vous avez au­to­ma­ti­que­ment droit à une aug­men­ta­tion de salaire. Si vous êtes con­vain­cant par votre per­for­mance au sein de l’en­tre­prise, cela devrait être un argument suffisant. Cependant, si vous affirmez que les autres employés per­çoi­vent le même salaire et ob­tien­nent de moins bons résultats, vous risquez alors de donner une image de vous assez an­ti­pa­thique et cela ne vous aidera pas au final à vous rap­pro­cher de votre objectif.

S’ils ont le sentiment d’être con­traints de reculer ou de ne pas être suf­fi­sam­ment valorisés pendant les né­go­cia­tions sa­la­riales, de nombreux employés com­men­cent à menacer leurs su­pé­rieurs de dé­mis­sion­ner. Mais cette arme s’avère vite contre-pro­duc­tive. Par ce biais, vous risquez d’une part de présenter votre demande de manière agressive (ce qui n’est jamais bien dans une situation de né­go­cia­tion) et d’autre part, vous révélez à votre employeur le peu de loyauté que vous lui porter. Et pourquoi vous paierait-il donc davantage si vous êtes de toute façon prêt à quitter votre poste pour la prochaine meilleure offre ?

Si votre offre n’est pas to­ta­le­ment ir­ra­tion­nelle, votre manager reviendra avec une contre-pro­po­si­tion. La règle est la suivante : ne l’acceptez jamais du premier coup ! Les bons né­go­cia­teurs proposent d’abord une offre in­fé­rieure à ce qu’ils peuvent réel­le­ment vous offrir. Avec cette contre-pro­po­si­tion, votre employeur a prouvé qu’il est prêt à négocier. Revenez vers lui et explorez les pos­si­bi­li­tés de né­go­cia­tion.

Au cours d’une né­go­cia­tion, il est né­ces­saire d’avoir confiance en soi, mais aussi d’être prêt à faire des compromis. Au moins deux parties prennent part à la né­go­cia­tion et il n’est pas re­com­mandé de ne pas tenir compte de l’autre partie de quelque façon que ce soit. Vous pouvez prouver votre flexi­bi­lité en acceptant une autre ré­mu­né­ra­tion au lieu d’un salaire net mensuel plus élevé. N’oubliez pas que vous bé­né­fi­ciez parfois d’autres avantages salariés comme les primes ou bonus, les congés spéciaux ou des horaires de travail plus flexibles. Ils peuvent en effet cons­ti­tuer un élément dans les né­go­cia­tions d’aug­men­ta­tion de salaire.

Les experts en né­go­cia­tion re­com­man­dent quelques trucs que vous pouvez utiliser avant ou pendant une né­go­cia­tion d’aug­men­ta­tion de salaire. L’astuce de faire dire « oui » fonc­tionne toujours po­si­ti­ve­ment : si vous faites en effet dire oui plusieurs fois à quelqu’un, cette personne aura tendance à être d’accord avec votre propos peu après. Vous pouvez provoquer de telles si­tua­tions lors d’une courte con­ver­sa­tion initiale peu de temps avant la né­go­cia­tion salariale. Si votre manager répond par l’af­fir­ma­tive plusieurs fois à vos questions, la pro­ba­bi­lité qu’il fasse de même pour vos demandes sur le salaire augmente alors.

Dans la même veine, vous pouvez aussi utiliser le célèbre « effet Benjamin Franklin » : une personne qui commet une faveur pour une autre est alors plus sus­cep­tible de réaliser une faveur sup­plé­men­taire pour la même personne. Enfin, pour aborder la somme de l’aug­men­ta­tion et pour éviter de parler de salaire net et d’une somme concrète, vous pouvez choisir de demander une aug­men­ta­tion en pour­cen­tage, cela peut être un procédé plus di­plo­ma­tique.

L’une des clefs es­sen­tielles d’une né­go­cia­tion salariale couronnée de succès est de formuler de bonnes pré­ten­tions sa­la­riales. Si vous savez combien vaut votre per­for­mance, vous pouvez être plus confiant lors de la né­go­cia­tion et minimiser le risque d’exagérer ou de vous vendre en dessous de la valeur. Le salaire auquel vous pouvez vous attendre dépend de plusieurs facteurs. En plus de l’industrie et du secteur, il s’agit prin­ci­pa­le­ment de la taille de l’en­tre­prise, de son em­pla­ce­ment, de votre ex­pé­rience et enfin de votre formation.

• Taille de l’en­tre­prise : en règle générale, les grandes en­tre­prises versent des salaires plus élevés. Les en­tre­prises de plus de 500 employés, en par­ti­cu­lier, sont gé­né­ra­le­ment bien au-dessus de la moyenne du secteur.
• Lo­ca­li­sa­tion de l’en­tre­prise : le salaire s’adapte également au coût de la vie, qui varie d’un endroit à l’autre. Par exemple, un employé à Paris gagne plus que dans d’autres villes fran­çaises mais doit aussi payer un loyer beaucoup plus élevé.
• Ex­pé­rience : les em­ployeurs accordent une grande valeur à l’ex­pé­rience de travail. Une personne ayant des années d’ex­pé­rience reçoit donc gé­né­ra­le­ment un salaire beaucoup plus élevé qu’un jeune pro­fes­sion­nel. Il en va de même pour l’an­cien­neté dans l’en­tre­prise.
• Formation : votre niveau d’études est également dé­ter­mi­nant pour votre salaire. Par exemple, un diplômé d’un master reçoit gé­né­ra­le­ment un salaire plus élevé qu’un titulaire d’un bac­ca­lau­réat. La formation continue joue aussi un rôle non né­gli­geable.

Il est par­ti­cu­liè­re­ment difficile pour les jeunes diplômés qui n’ont pas encore une bonne con­nais­sance de l’industrie et du secteur d’établir un point de repère. Cependant, il existe plusieurs bases de données sur Internet qui four­nis­sent des in­for­ma­tions sur les salaires moyens dans dif­fé­rents domaines pro­fes­sion­nels et à dif­fé­rents endroits.

• Experteer.fr : ce service de carrière Premium s’adresse aux cadres. Il comporte une ap­pli­ca­tion de recherche d’emploi, mais surtout un outil de com­pa­rai­son de salaire pratique qui tient compte de la fonction, du niveau de carrière, de la branche et de la ville.
• Glassdoor : ce portail comporte une fonction de recherche d’emploi mais c’est avant tout un annuaire avec les avis d’employés et d’anciens employés sur les con­di­tions de travail. Il existe aussi un outil pour obtenir des in­for­ma­tions sur les salaires par en­tre­prise.
• Apec : l’as­so­cia­tion pour l’emploi des cadres propose plusieurs services dont une bourse d’offres d’emploi et un si­mu­la­teur de salaire gratuit qui permet de réaliser une éva­lua­tion de votre salaire avec 11 critères.
• sa­lai­re­moyen.com : est un outil pour mesurer et estimer les salaires en France. Il tient compte du lieu et des dif­fé­rents dé­par­te­ments. De plus, c’est un portail gé­né­ra­liste et n’est pas réservé aux emplois des cadres.

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