Congé payé imposé : qu’est-ce qui est autorisé ?

Selon le Code du travail, tout salarié, quels que soient son type de contrat de travail (CDD, CDI, intérim) et son an­cien­neté, a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Que l’employé travaille à temps plein ou à temps partiel, le nombre de jours de congés payés auquel il a droit est identique. Il dispose de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines).

En temps de crise, la question du congé imposé, en par­ti­cu­lier, soulève de nom­breuses questions : qu’est-ce qu’un congé payé imposé exac­te­ment ? Quand un congé payé imposé est-il autorisé par l’employeur et quelles sont les règles à respecter ? Voici tout ce qu’il faut savoir pour les employés et les em­ployeurs.

La plus grande dif­fé­rence avec les vacances dites « normales », se trouve déjà dans le nom qui révèle une con­trainte : congé payé imposé. Ce terme implique que le congé est ordonné par l’employeur sans que l’employé n’ait à le demander ou à l’accepter.

Aussi sur­pre­nant que cela puisse paraître, la première obli­ga­tion que peut imposer l’employeur à son salarié est celle de prendre ef­fec­ti­ve­ment ses congés. Ainsi, même si le salarié se trouve à découvert et préfère renoncer à l’in­té­gra­lité de ses congés payés pour obtenir une indemnité équi­va­lente, cela n’est pas possible. Les congés payés sont prévus par la Loi afin de permettre à l’employé de se reposer, et l’employeur doit s’y plier, cela fait partie de son obli­ga­tion de santé et de sécurité. S’il ne respecte pas la Loi, il risque une amende.

En cas d’absence de longue durée en raison d’une maladie (pro­fes­sion­nelle ou non) ou d’un accident du travail qui a empêché le salarié de prendre ses congés, il peut les reporter après la date de reprise de son travail.

Une certaine période de congés peut être fixée soit par accord d’en­tre­prise ou uni­la­té­ra­le­ment par l’employeur.

Cette période, sur la base de 4 semaines (le congé principal), est obli­ga­toi­re­ment comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année. L’accord d’en­tre­prise peut prévoir une période plus longue, ou même s’étaler sur toute l’année.

S’il y a plusieurs salariés dans un éta­blis­se­ment ou un service à vouloir partir au cours de la même période, ce qui arrive surtout en été et à Noël, l’ordre des départs sera déterminé en priorité par l’accord d’en­tre­prise ou les usages internes. S’il n’existe pas d’accord ou d’usage, c’est à l’employeur qu’il revient d’établir le planning de départ en vacances, après avis des délégués du personnel.

Gé­né­ra­le­ment, pour motiver son choix, l’employeur prend en compte la situation per­son­nelle et familiale des salariés, ainsi que son an­cien­neté dans l’en­tre­prise.

Tout employé ne res­pec­tant pas ce planning imposé et partant en vacances en congés sans au­to­ri­sa­tion est fautif et peut être sanc­tionné.

L’ordre des départs doit être com­mu­ni­qué un mois avant le début des congés, et affiché dans l’en­tre­prise. En règle générale, l’employeur ne peut pas modifier les dates de congés moins de 30 jours avant le départ en vacances du salarié, hors cir­cons­tances ex­cep­tion­nelles, par exemple l’arrivée d’une commande inat­ten­due pouvant sauver fi­nan­ciè­re­ment l’en­tre­prise si celle-ci est en grande dif­fi­culté.

En principe, il n’est pas possible de poser ses 5 semaines de congés payés (ou plus) à la suite. Le Code du travail prévoit que la durée de congé pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (soit 4 semaines de congés payés). Par con­sé­quent, la 5^ème semaine et les autres jours doivent être posés à un autre moment, afin de ne pas perturber le fonc­tion­ne­ment de l’en­tre­prise.

Certaines en­tre­prises ferment durant l’été. Dans ce cas de figure, l’employeur peut imposer au salarié de poser son congé principal durant cette période, en con­sul­tant au préalable les re­pré­sen­tants du personnel et après en avoir informé son employé suf­fi­sam­ment à l’avance.

Pour de nombreux em­ployeurs, la crise du co­ro­na­vi­rus et ses effets sont un motif ad­mis­sible de congés payés imposés : dans la res­tau­ra­tion et le commerce de détail, par exemple, de nom­breuses en­tre­prises ont dû fermer en raison d’un ordre officiel, c’est une raison opé­ra­tion­nelle urgente. Les res­tric­tions d’accès aux espaces de travail cons­ti­tuent également une raison, bien que la pos­si­bi­lité de mettre en place le té­lé­tra­vail devrait également être prise en con­si­dé­ra­tion par les en­tre­prises.

Toutefois, la baisse des commandes et des ventes ne suffit pas à envoyer les employés en congés payés imposés dans le cadre de la crise du co­ro­na­vi­rus. Si l’on craint qu’après la crise tous les employés prennent leurs congés en même temps, de sorte que l’en­tre­prise pourrait être en sous-effectif, ce serait à nouveau un motif de congé imposé. Dans de nombreux cas, cependant, d’autres moyens de réduire le temps de travail sont plus ap­pro­priés.

En principe, les « questions opé­ra­tion­nelles urgentes », comme la pro­tec­tion contre l’in­sol­va­bi­lité, sont donc des raisons pour qu’un congé payé soit imposé par l’employeur. Mais toutes les crises éco­no­miques n’en font pas partie, car les en­tre­pre­neurs doivent supporter un certain risque opé­ra­tion­nel. Si par exemple la situation des commandes fluctue, les machines tombent en panne et la pro­duc­tion s’effondre tem­po­rai­re­ment, ce n’est pas une raison pour imposer un congé. Dans ce cas, le congé payé imposé serait un dé­pla­ce­ment in­jus­ti­fié du risque opé­ra­tion­nel sur l’employé.

Depuis le 26 mars 2020, le gou­ver­ne­ment a publié une or­don­nance au­to­ri­sant l’employeur, sous certaines con­di­tions, à imposer à ses salariés de poser des congés payés pendant la période de con­fi­ne­ment et même après celle-ci. Ceci est valable aussi pour les RTT ou autres congés.

L’employeur peut imposer à ces employés de poser des congés payés pendant le con­fi­ne­ment. Cependant, l’or­don­nance du jeudi 26 mars 2020 prévoit cette pos­si­bi­lité jusqu’au 31 décembre 2020, notamment si l’intérêt de l’en­tre­prise le justifie en raison des dif­fi­cul­tés éco­no­miques liées au co­ro­na­vi­rus.

Ainsi, d’ici le 31 décembre 2020, l’employeur peut imposer au salarié de prendre 6 jours de congés payés. Il peut également modifier les dates de prise d’une partie des congés dans la limite de 6 jours, sans devoir respecter le délai de pré­ve­nance prévu.

Selon l’accord, il faut notifier le délai qui sera accordé à l’employeur pour prévenir son salarié de la pose ou mo­di­fi­ca­tion de ses congés. Ce délai ne peut être inférieur à 1 jour franc (il s’agit du jour entier de 0h à 24h qui suit le jour où l’employeur a prévenu le salarié de sa décision).

L’employeur est également autorisé à imposer ou modifier les dates de certains congés et cela, de manière uni­la­té­rale et sans avoir à négocier d’accord collectif au préalable. Sont concernés :

• Les RTT
• Les jours de repos présents sur le compte épargne temps
• Les jours de repos prévus par les con­ven­tions de forfait

Cette au­to­ri­sa­tion accordée à l’employeur ne concerne toutefois que 10 jours de repos au total et sur une période allant jusqu’au 31 décembre 2020. De plus, il est né­ces­saire que l’intérêt de l’en­tre­prise, en raison des dif­fi­cul­tés fi­nan­cières in­hé­rentes à la crise du co­ro­na­vi­rus, le justifie.

S’il n’existe pas d’accord collectif, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre des congés payés lors du con­fi­ne­ment.

Il peut uni­que­ment modifier les dates de départ en congés mais pour ceux qui sont déjà posés. Lorsqu’il n’existe pas d’accords d’en­tre­prise ou que ceux-ci n’indiquent pas le délai de pré­ve­nance, l’employeur dispose d’un mois minimum pour modifier les congés.

Ce délai peut être raccourci en cas de cir­cons­tances ex­cep­tion­nelles. La crise du co­ro­na­vi­rus pourrait être con­si­dé­rée comme une cir­cons­tance ex­cep­tion­nelle. Ainsi, l’employeur aurait la pos­si­bi­lité de modifier les dates de départ en congés sans devoir attendre que le délai d’un mois s’écoule.

Il n’est pas toujours ad­mis­sible, et surtout pas toujours judicieux, qu’un congé payé soit imposé par l’employeur. Notamment si la période possible est limitée ou s’il n’est pas souhaité de toute façon d’arrêter tem­po­rai­re­ment toute l’activité. Les al­ter­na­tives suivantes existent alors :

• En­re­gis­tre­ment du chômage partiel : dans ce cas, l’en­tre­prise réduit tout ou partie du temps de travail heb­do­ma­daire pendant un certain temps. Pendant cette période, l’employeur verse une indemnité au prorata des heures de travail réduites, qui peut être rem­bour­sée par l’agence pour l’emploi.
• Réduction du temps de travail. Il s’adresse à des employés in­di­vi­duels ou à l’ensemble de l’en­tre­prise. Les salaires sont adaptés en con­sé­quence.
• Réduction des heures sup­plé­men­taires
• Réduction du nombre de tra­vail­leurs tem­po­raires et in­dé­pen­dants et re­dis­tri­bu­tion du travail 
• Adap­ta­tion du travail d’équipe, par exemple passer du trois-huit au modèle deux-huit

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