Pauses dans le code du travail : à quoi les employés ont-ils lé­ga­le­ment droit ?

Tra­vail­ler huit heures par jour d’affilée ne réduit pas seulement la pro­duc­ti­vité et les per­for­mances de l’employé mais a également un impact à long terme sur la santé de ce dernier. Ainsi, le droit du travail prévoit des pauses pour les salariés. Le Code du travail définit pré­ci­sé­ment les pauses : le règlement sur le temps de pause légal définit la durée autorisée. En outre, la loi ré­gle­mente le nombre d’heures après les­quelles les employés ont droit à une pause.

Le terme de pause au travail est étroi­te­ment lié aux questions du droit du travail relatives au temps de travail. Les pauses re­pré­sen­tent en fin de compte une in­ter­rup­tion du temps de travail. Le but d’une pause est de favoriser la ré­cu­pé­ra­tion de l’employé. De plus, des pauses ré­gu­lières servent à assurer le rendement à long terme de l’employé. Pour cette raison, les em­ployeurs devraient également avoir intérêt à ce que leurs employés prennent des pauses ré­gu­lières. Le Code du travail règle la durée maximale de travail par jour et les pauses.

Le règlement sur le temps de pause légal ne définit pas pré­ci­sé­ment une pause de travail. Par exemple, il ne précise pas les activités que le salarié peut et ne peut pas effectuer pendant la pause. Il n’y a pas non plus de règles de pause spé­ci­fiques que l’employeur peut prescrire à ses employés. Le droit du travail ne fait que décrire les con­di­tions cadres. C’est la raison pour laquelle les tribunaux du travail français traitent souvent des conflits entre em­ployeurs et employés à propos des pauses. Cela se produit par­ti­cu­liè­re­ment dans les secteurs où une charge de travail élevée est à l’ordre du jour.

Au bout de six heures de travail, une pause de 20 minutes est obli­ga­toire. Cette obli­ga­tion est énoncée dans le Code du travail.

Si le salarié a travaillé 5 heures et 40 minutes, il ne peut exiger une pause de 20 minutes. Cependant, la cir­cu­laire du 24 juin 1988 relative à la réduction du temps de travail précise qu’un salarié dont le temps de travail quotidien atteint au moins 6 heures (qui travaille par exemple 7 heures) peut prendre sa pause de 20 minutes avant d’avoir atteint 6 heures de travail effectif, par exemple après avoir travaillé 4 heures.

Certains accords col­lec­tifs peuvent prévoir des dis­po­si­tions plus fa­vo­rables que celles de l’article L3121-33 du Code du travail.

C’est notamment le cas pour les employés des centres d’appels. Ceux-ci bé­né­fi­cient d’une pause de 10 minutes toutes les 2 heures ou de 15 minutes toutes les 3 heures (30 minutes après 6 heures de travail).

La ré­mu­né­ra­tion des pauses n’est pas imposée par la loi. Toutefois, la pause doit être rémunérée lorsque le temps de pause peut être assimilé à du temps de travail effectif.

Con­cer­nant les temps de pauses, l’article L 3121-2 précise que « le temps né­ces­saire à la res­tau­ra­tion ainsi que les temps consacrés aux pauses sont con­si­dé­rés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis. Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l’objet d’une ré­mu­né­ra­tion prévue par une con­ven­tion ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail. »

Deux cas de figure se pré­sen­tent :

• Si le salarié peut vaquer à des oc­cu­pa­tions per­son­nelles telles que prendre un café, fumer une cigarette ou encore té­lé­pho­ner, cela signifie qu’il n’est pas contraint de demeurer à la dis­po­si­tion de l’employeur. Le temps de pause n’est alors pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
• Si le salarié n’est pas to­ta­le­ment libre de vaquer à des oc­cu­pa­tions per­son­nelles. Le temps de pause est alors considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré.

L’employeur est ef­fec­ti­ve­ment en droit de décider que la pause s’exercera ex­clu­si­ve­ment sur le lieu de travail, par exemple, pour des raisons de sécurité. Toutefois, les salariés doivent bé­né­fi­cier de la liberté de vaquer à des oc­cu­pa­tions per­son­nelles. S’il s’avère qu’ils sont con­traints de rester en per­ma­nence à la dis­po­si­tion de l’employeur, la pause sera con­si­dé­rée comme du temps de travail effectif.

Une certaine tolérance existe en principe con­cer­nant les temps de pause au travail dès lors que le salarié les prend de manière rai­son­nable, aussi bien en termes de fréquence que de durée.

En pratique, l’employé peut être sanc­tionné par un blâme, une mise à pied dis­ci­pli­naire voire un li­cen­cie­ment pour faute.

Cependant, si le salarié estime que l’employeur ne respecte pas les temps de pause, il peut alerter l’ins­pec­tion du travail et saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Il est à souligner également qu’il revient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il s’est acquitté de son obli­ga­tion d’accorder à son salarié un temps de pause jour­na­lier.

Entre deux journées de travail, tout salarié bénéficie quo­ti­dien­ne­ment d’un repos d’une durée minimale de 11 heures con­sé­cu­tives.

Ex­cep­tion­nel­le­ment, il est possible de déroger au repos quotidien en cas de surcroît d’activité, de travaux urgents ou pour certaines activités.

Cependant, le salarié doit bé­né­fi­cier de périodes de repos au moins équi­va­lentes à la dé­ro­ga­tion. S’il s’avère que l’at­tri­bu­tion de ce repos est im­pos­sible, une con­tre­par­tie équi­va­lente doit être prévue par accord collectif.

Les in­frac­tions au repos quotidien sont sanc­tion­nées d’une amende prévue pour les con­tra­ven­tions de 4^ème classe ap­pli­cable autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés.

Le temps de repos heb­do­ma­daire doit être d’une durée minimale de 24 heures con­sé­cu­tives. Il faut ajouter à ce repos celui quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.